Volgens evolutiepsychologen hebben mensen al vroeg in onze historie mechanismen ontwikkeld om te bevorderen dat alle groepsleden collectief samenwerken om het voortbestaan van hun groep in stand te houden. Ook hebben ze mechanismen ontwikkeld om te bewaken dat er niet ‘meegelift’ wordt zonder proportionele bijdrage. Dit is het uitgangspunt van de ‘free rider‘-theorie. In dit artikel betoog ik deze patronen ook herkenbaar zijn in hoe we onze sociale zekerheid hebben ingericht en dit ook keerzijdes heeft.

In het geval van spoor-2-beleid en in sommige uitvoeringspraktijken bij medewerkers met ziekte door dismatch (door overkwalificatie), zijn we daarbij naar mijn mening doorgeschoten in de eisen die we aan werknemers stellen. Bewustwording zou moeten helpen om tot een uitvoeringspraktijk te komen die meer recht doet aan een rechtvaardige balans tussen participatie bevorderen en bewaken van mogelijk misbruik. Ik licht eerst de ‘free rider‘-theorie en mijn bijbehorende hypothese over onze inrichting van de sociale zekerheid toe. Daarna geef ik de twee voorbeelden weer, waarin ‘samenwerkers’ zich als free rider behandeld voelen, met de daarbij horende suggesties hoe er meer balans in de aanpak aangebracht zou kunnen worden.

De ‘free rider‘-theorie

In de evolutiepsychologie is tegenwoordig uitgangspunt dat ons brein zich door natuurlijke selectie heeft ontwikkeld, vanaf ons bestaan als jagers en verzamelaars tot heden, tot een instrument met gespecialiseerde systemen voor de regulatie van fysiologie en gedrag. Sociaal gedrag is één van die domeinen. Cosmides en Tooby zijn leidende evolutiepsychologen die hierover een uitstekend overzichtsartikel hebben geschreven, waaraan we ook waardevolle inzichten over de inrichting van onze sociale zekerheid kunnen ontlenen.

Ik beschrijf eerst hun belangrijkste inzichten over sociaal gedrag. Voor sociaal gedrag geldt dat als meerdere mensen samenwerken, dit gunstig is voor de overleving van de groep. Mensen die intentioneel weinig of helemaal niet bijdragen aan de groepsinspanning, maar wel daarvan profiteren worden free riders genoemd. Hoe meer free riders er zijn, hoe slechter dit is voor de groep en hun overlevingskansen. Een groep die samenwerkt en mechanismen heeft om ze te herkennen en te straffen, heeft juist betere overlevingskansen. Begrippen die bij deze theorie horen zijn eigenaarschap, overtuigingen, intenties en contingent of discontingent gedrag. Hier horen ook morele regels bij voor verplichtingen, rechten en morele overtredingen.

De hypotheses die vanuit deze theorie zijn ontwikkeld, zijn bevestigd met hulp van de speltheorie. Zo is gebleken dat mensen bereid zijn om free riders te straffen, ook als dit ten koste gaat van de eigen ‘winst’. Interessant is dat daarbij bleek dat mensen extra goed gezichten onthouden van degenen die extra goed bijdragen aan een groepsinspanning en degenen die geen evenredige bijdrage leveren. De drie criteria die mensen toepassen om iemand als free rider te categoriseren zijn lagere bijdragen met verdenking van opzet, profijt maken van de groepsinspanning en een context waarin onevenredig profiteren tot de reële mogelijkheden behoort.

Vanwege de ‘evolutionaire kosten’ van free riders, ontwikkelen groepen dus controlemechanismen om scherp te zijn op hun aanwezigheid. Hierbij kunnen twee soorten ‘missers’ gemaakt worden; een ‘samenwerker’ aanzien voor een free rider en een free rider aanzien voor een samenwerker. Cosmides en Toby geven aan dat de evolutionaire kosten van het onterecht aanzien van een samenwerker voor een free rider het hoogst zijn, omdat een groepslid door pech, ongelukken en ziekte achter kan blijven in de bijdrage en dan niet te vroeg moet worden uitgesloten.

Toepassing op sociale zekerheid

Mijn hypothese is dat in de vormgeving van ons systeem van sociale zekerheid mechanismen zijn ingebouwd om free riders te ontdekken en te weren. De arbeidsongeschikte werknemer moet ‘samenwerken’ (meewerken) met leidinggevende en bedrijfsarts en dit houdt in de praktijk in; zijn of haar best doen om te herstellen en te re-integreren. Als er blijvende beperkingen zijn moet hij of zij zich inzetten om bemiddeld te worden naar passend werk binnen (spoor 1) of buiten de organisatie (spoor 2).

Opvallend is hoeveel begrippen uit de evolutionaire psychologie rond samenwerking, lijken op begrippen uit het Medische Arbeidsongeschiktheids Criterium (MAOC). In feite is veel in het MAOC gewijd aan toetsing op contingentie tussen objectiveerbare (medisch bepaalde) oorzaken van klachten en beperkingen en herstel- en participatiegedrag. Gelukkig hebben we in Nederland een uitvoeringspraktijk, waarbij ‘uitvallers’ uitgebreid gecheckt worden op medische en andere oorzaken, zodat een ‘samenwerker’ met legitieme oorzaken van uitval, niet te snel beschuldigd wordt van ‘free rider‘-gedrag. Bij hersteldverklaringen zijn er mogelijkheden voor bezwaar en beroep. Ondanks ons vrij gebalanceerde stelsel, is mijn bevinding dat er twee uitvoeringspraktijken zijn waarin de eisen voor ‘samenwerking’ niet proportioneel zijn en de werknemers vaak het gevoel hebben als een free rider behandeld te worden. Dit licht ik hieronder toe.

Disproportionele balans bij eisen aan tweede spoor activiteiten

Meesters et al. hebben er al op gewezen dat veel werknemers bij tweede-spoor-activiteiten stress ervaren en dat de kans op slagen (blijvende functie elders) ervan laag is. Ook mijn praktijkervaring is dat inzet van tweede-spoor-activiteiten bijdraagt tot stress en dat het incidenteel in bedrijven ook als ‘drukmiddel’ wordt ingezet, alsof het om free riders zou gaan, hetgeen moreel gezien niet zou mogen bij deze ‘samenwerkers’.

De dreiging van een loonsanctie voor werkgevers draagt ertoe bij dat dit soort gedrag bij werkgevers kan ontstaan. Moreel rechtvaardiger zou zijn dat werknemers met langdurige beperkingen, die zich inzetten voor hun re-integratie, meer hulpbronnen en een reëler perspectief op blijvend passend werk zouden krijgen. Zwitserland is een land dat hiervoor een betere praxis heeft ingevoerd. In Zwitserland blijven werknemers in dienst van hun werkgever tenzij er aantoonbaar geen benutbare re-integratiemogelijkheden meer zijn. Er zijn daar ook meer mogelijkheden voor omscholing, re-integratieplekken en blijvend passend werk bij andere bedrijven.

Belemmeringen voor bemiddeling naar passend werk bij dismatch

Een 34-jarige HBO-opgeleide politieagent is uitgevallen met ziekte door dismatch (bore-out). Na 1 jaar arbeidsongeschiktheid moet hij starten met eerste- en tweede-spoor-bemiddelingsactiviteiten. Dit geeft veel stress, omdat hiermee het verlies van zijn executieve inzet definitief gaat worden, maar bovenal omdat hij niet mag solliciteren op de beleidsfunctie die hem het meeste zou liggen, omdat dit volgens de loopbaanprofessional 2 functieschalen hoger zal zijn, dan zijn huidige functie. dit is niet toegestaan bij de huidige interne regels voor mobiliteit door arbeidsongeschiktheid.

In bovengenoemde casus gaat het niet om wettelijke regels, maar wel om interne regels van een grote overheidsinstelling. Ik begrijp dat er in uitvoeringspraktijken een balans moet worden gevonden zodat er geen extra prikkel ontstaat voor free riders om loopbaanproblemen via het medische traject op te lossen. Echter dit is een voorbeeld van een ‘samenwerker’, die behoefte heeft aan een betere match tussen zijn kwaliteiten en zijn beroep. Uit onderzoek blijkt dat overkwalificatie bijdraagt aan toename van langdurige arbeidsongeschiktheid, dus plaatsing in een functie onder zijn niveau draagt niet bij tot duurzame herplaatsing. Er kan mijns inziens ook bij overheidsinstellingen een betere balans gevonden worden die recht zou doen aan genoemde inhoudelijke problematiek. Te denken valt aan een wat uitgebreidere medische en psychologische toets op arbeidsongeschiktheid door dismatch, kansen om een bepaalde tijd ‘horizontaal over te gaan’ en bij gebleken geschiktheid wel de hogere functie toe te kennen.

Beschouwing

In dit artikel is de hypothese uitgewerkt dat in ons stelsel en uitvoeringspraktijk voor sociale zekerheid, evolutionair bepaalde patronen meespelen om de kans op ‘free rider‘-gedrag te minimaliseren. In de praktijk gaat dit ten koste van werknemers die zich als ‘samenwerkers’ opstellen maar in genoemde situaties ervaren dat ze als free riders benaderd worden. Dit is het gevolg van niet-proportionele eisen voor tweede-spoor-activiteiten aan werknemers met blijvende beperkingen, in relatie tot de hulp(bronnen) die ze krijgen en de belemmeringen die werknemers met dismatch in sommige uitvoeringssituaties ervaren om in meer passende functies te komen. Het zou verrijkend zijn als de genoemde kennis van evolutionaire psychologen meer aandacht zou krijgen in opleiding van bedrijfsartsen en verzekeringsgeneeskundigen en in onderzoek in ons vakgebied. Daarnaast wordt aanbevolen om genoemde knelpunten te betrekken bij de afwegingen die de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS) aan het maken is.

Auteur

Rob Hoedeman is bedrijfsarts bij Mensely (onderdeel Human Total Care).
Contact: rob.hoedeman@mensely.nl

Aandachtspunten

• Evolutiepsychologen hebben aangetoond dat we in ons sociaal gedrag een scherp onderscheid maken tussen ‘samenwerkers’ en ‘free riders’
• In ons stelsel en uitvoeringspraktijk voor sociale zekerheid zijn mechanismen ingebouwd, waarin ‘samenwerken’ vereist wordt en free rider gedrag gesanctioneerd wordt
• Werknemers met blijvende beperkingen door medische oorzaak ervaren in ons huidige stelsel niet proportionele eisen op het vlak van tweede spoor activiteiten, in verhouding tot de hulpbronnen die ze hiervoor krijgen en het perspectief dat ze hebben op blijvend passend werk.
• Zwitserland heeft op dit punt een betere uitvoeringspraktijk
• Werknemers met bore-out door dismatch kunnen belemmeringen ervaren om aan blijvend passend te komen, zoals niet mogen solliciteren op een functie in een hogere loonschaal