Agressie is in het kader van de arbeidsongeschiktheid een regelmatig voorkomend onderwerp bij de bedrijfs- en verzekeringsarts. Agressie van een werknemer jegens de bedrijfs- of verzekeringsarts ook. Dit leidde het afgelopen decennium ook enkele keren tot een tuchtklacht bij de tuchtcolleges voor de gezondheidszorg.
Uit deze uitspraken kunnen lessen getrokken worden voor met name de bedrijfsgeneeskundige. Grootste leerpunt hierbij is dat de arts uiterst terughoudend moet zijn met het melden van agressief gedrag van een werknemer naar diens werkgever. Dit is slechts in zeer uitzonderlijke situaties toegestaan en dient ook als laatste redmiddel te worden gezien.
Agressie op het werk is een probleem dat regelmatig voorkomt. Dit kan diverse vormen aannemen zoals ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, lichamelijk geweld of pesten door klanten, leidinggevenden of collega’s. Vanaf 2022 maakt het verzamelen van data hierover ook structureel deel uit van onderzoek naar de psychosociale arbeidsbelasting van werknemers door het CBR.1 Als hierbij gekeken wordt naar agressie door klanten dan meldt over 2022 3 procent van de werknemers te maken te hebben gehad met ongewenste seksuele aandacht, 8,3 procent met intimidatie, 2,6 procent met lichamelijk geweld en 1,1 procent met pesten. Hierbij is de zorgsector het sterkst getroffen, in de zin van artsen, therapeuten en gespecialiseerde verpleegkundigen, gevolgd door verzorgenden.
Binnen de bedrijfs- en verzekeringsgeneeskunde speelt agressie op het werk op twee manieren: enerzijds vanwege de werknemer die arbeidsongeschikt is of dit dreigt te worden door confrontatie met agressie op het werk, anderzijds doordat de werknemer als cliënt zelf agressie vertoont tegen de bedrijfsarts of verzekeringsarts.
Dit gegeven is voor de redactie van TBV aanleiding geweest om agressie te kiezen als onderwerp voor het TBV-congres van 2024 en hier ook dit themanummer (mede) aan te wijden.
Dit artikel richt zich op de juridische aspecten betreffende klachten bij de tuchtcolleges van de gezondheidszorg betreffende agressie op het werk. En ook de hieruit voortvloeiende aanwijzingen voor manieren om als bedrijfs- en verzekeringsarts om te gaan met agressie naar hen door de cliënt.
Bij bedrijfs- of verzekeringsarts
Als er sprake is van agressie vanuit de cliënt naar de arts, heeft de arts de mogelijkheid om hiervan melding maken op de werkplek van de arts.
De bedrijfsarts zal binnen de arbodienst hiervan melding maken en bij ernstige gevallen zo nodig de cliënt bij een collega-bedrijfsarts onderbrengen. Ook kan aangifte bij de politie plaatsvinden.
De verzekeringsarts in de publieke sector kan als overheidsmedewerker een ARO-melding (Agressie Registratie Overheid) doen. UWV zal naar de cliënt toe dan de nodige maatregelen nemen. Hierbij valt te denken aan een waarschuwing, bij vernielingen het in kosten brengen van de schade en zo nodig het opleggen van een pandverbod. Ook kan een melding aan de politie het gevolg zijn of het (tijdelijk) verlagen van de uitkering.2
Medische tuchtzaken rond agressie
Agressie speelt relatief zelden een rol in medische tuchtzaken. Hierbij is van belang dat een klacht bij het college voor de gezondheidszorg wordt ingediend door een cliënt (de klager) tegen de bedrijfs- of verzekeringsarts (de beklaagde). Als er sprake is van agressie vanuit de cliënt naar de arts, heeft de arts geen mogelijkheid om dit aanhangig te maken bij een tuchtcollege.
In de afgelopen tien jaar (sinds 2013) zijn er maar een handvol medische tuchtzaken geweest waarbij agressie een beduidende rol speelde. De uitspraken van de tuchtcolleges voor de gezondheidszorg (regionaal en centraal) betreffen allen contacten tussen cliënten en bedrijfsartsen (of arboartsen) waarbij de klacht zich concentreert op klachten van de klager over het ten onrechte melden van agressief gedrag van klager door de (bedrijfs)arts aan de werkgever. In al deze uitspraken heeft het medisch tuchtcollege de klacht gegrond geacht en is het tot een sanctie gekomen. Dit betrof in alle gevallen een waarschuwing.3
“Agressie speelt relatief zelden een rol in medische tuchtzaken”
Melding als uiterst redmiddel
Uit de uitspraken van de Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg blijkt dat het in beginsel niet is toegestaan om agressief gedrag van een werknemer jegens de bedrijfsarts/arboarts te melden aan de werkgever. Op basis van onder meer artikel 88 van de Wet op beroepen in de individuele gezondheidzorg (Wet BIG) heeft de arts geheimhoudingsplicht. Het is wel toegestaan de werkgever te informeren, maar dit mag uitsluitend met informatie die strikt noodzakelijk is voor het doel: controle, begeleiding en re-integratie.4 De code Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie (hierna de code Gegevensverkeer)5 specificeert dit wat nader door dit toe te staan voor informatie over:
werkzaamheden waartoe de werknemer wel/niet in staat is, de functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan uitvoeren;
de verwachte verzuimduur;
de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (op basis van beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan uitvoeren);
eventuele aanpassingen of werkvoorzieningen die de werkgever bij de re-integratie moet treffen.
Het melden van agressie en intimiderend gedrag van een werknemer valt hier niet onder.
De code Gegevensverkeer is in 2022 door de KNMG ingetrokken omdat de informatie niet meer actueel is. Tot nu toe is er evenwel geen nieuwe code ter vervanging uitgekomen. Wel is informatie hierover beschikbaar met grosso modo dezelfde strekking vanuit de KNMG in de richtlijn Omgaan met medische gegevens.6 Tot op heden is er vanuit de KNMG ook geen concrete andere invulling gegeven aan de doelen waarvoor de werkgever wel geïnformeerd mag worden. Ook de leidraad Bedrijfsarts en privacy heeft een gelijksoortige strekking, zij het met nog enkele aanvullingen (zie box 1).7 Ten tijde van de uitspraken door het tuchtcollege van de gezondheidszorg – de periode 2012 tot en met 2017 – was deze code ook nog van kracht.
In uitzonderlijke gevallen wordt het wel toegestaan om agressie van een werknemer aan de werkgever te melden. Er moet dan sprake zijn van een dusdanig gedrag dat het de adequate verzuimbegeleiding door de bedrijfsarts bemoeilijkt of onmogelijk maakt. Ook is het uitsluitend toelaatbaar als er een ernstig dreigend gevaar is voor de werknemer zelf, de werkgever of collega’s. Dit wordt gezien als uiterste redmiddel, waarbij eerst alle minder vergaande middelen gebruikt zijn, zoals bijvoorbeeld het overdragen van de werknemer aan een collegabedrijfsarts. Als toch tot melding wordt overgegaan moet deze informatie bovendien in algemene en neutrale termen worden overgebracht. Reden hiervoor is dat het verstrekken van deze informatie mogelijk arbeidsrechtelijke consequenties kan hebben voor de werknemer, zoals de loondoorbetalingsverplichting of het voortzetten van de arbeidsovereenkomst met een werknemer.8,9 Dat het in de praktijk ook tot ontslag kan leiden, wordt in box 2 met een voorbeeld geïllustreerd.10
Box 1: Noodzakelijke informatie om op verantwoorde wijze de re-integratie vorm te geven
Functionele beperkingen en implicaties daarvan voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten (functionele mogelijkheden).
Werkzaamheden waartoe de werknemer nog wel of juist niet meer in staat is.
Het verwachte einddoel van de re-integratie (geschiktheid voor eigen werk, passend werk of re-integratie tweede spoor) met zo mogelijk een indicatie van de verwachte duur van de beperkingen of arbeidsongeschiktheid.
Eventuele aanpassingen, werkvoorzieningen of activiteiten die in het belang zijn van de re-integratie.
Advies over technische interventies die door de werkgever worden gefaciliteerd zoals bijvoorbeeld werkplekonderzoek en/of -aanpassingen, inschakelen arbeidsdeskundige of re-integratiebedrijf.
Aanwezigheid van verstoorde arbeidsrelatie welke oplossing behoeft om de re-integratie te bevorderen.
Werkgerelateerde oorzaken voor de arbeidsongeschiktheid, die bij terugkeer in de eigen werksituatie opnieuw arbeidsongeschiktheid of gezondheidsschade kunnen opleveren. De werkgever zal in staat gesteld dienen te worden passende maatregelen te nemen.
Zie ook de leidraad Bedrijfsarts en privacy (NVAB, OVAL 2019) op nvab-online.nl.
Box 2: Ontslag na agressie jegens bedrijfsarts10
Een werknemer, werkzaam als docent aan de Haagse Hogeschool heeft na uitval meermaals de bedrijfsarts geconsulteerd. Op een gegeven punt heeft de werknemer agressie naar de bedrijfsarts toe getoond door deze bij de keel te grijpen en te dreigen om een stoel te gooien. De bedrijfsarts heeft hiervan direct melding gedaan naar de werkgever en hierbij aangegeven dat een verder contact door hem met werknemer in het kader van verzuimbegeleiding niet meer mogelijk was. Vervolgens heeft de werkgever de werknemer op staande voet ontslagen op basis van mishandeling c.q. bedreiging. De werknemer heeft hierover een juridische procedure gestart omdat deze van mening was dat het ontslag kennelijk onredelijk was en hierbij schadevergoeding geëist. Hierbij werd door de kantonrechter het ontslag op staande voet rechtmatig geacht. De rechtbank kwam in 2009 tot de slotsom dat niet op staande voet ontslagen had moeten worden, doordat er mitigerende factoren speelden en kende hierdoor een gewogen (procentuele; C-factor) schadevergoding toe. Het ontslag zelf werd rechtmatig geacht. De Hoge Raad heeft ten slotte de hoofduitspraak van de rechtbank bekrachtigd, zij het dat zij wel middels toepassen van de C-factor tot een ander percentage schadevergoeding komen.
Uiterst terughoudend
Agressief gedrag van een cliënt/werknemer in contact met de bedrijfs- of verzekeringsarts hoeft niet geaccepteerd te worden. Als het toch voorkomt dient er door de arts op proportionele wijze gehandeld te worden. Als het laagdrempelig aangeven dat dit gedrag niet acceptabel is en met de cliënt bespreken hiervan geen optie is, maar het contact dusdanig escaleert dat voorzetten van het gesprek niet kan, heeft de arts in eerste instantie de optie om het gedrag binnen de eigen werksetting aan te geven. Er kan dan vanuit arbodienst of UWV actie ondernomen worden in de zin van een formele waarschuwing of – bij UWV – zo nodig een sanctie. Indien er nog vervolgconsulten plaats moeten vinden kan beoordeeld worden of overdracht van de cliënt naar een andere arts een optie is. Bij ernstig agressief gedrag kan aangifte gedaan worden bij de politie en, voor UWV, een ARO-melding worden gedaan. Slechts in zeer uitzonderlijke situaties is het voor de bedrijfsarts toegestaan melding te maken bij de werkgever van de cliënt. Deze dient hier dus uiterst terughoudend mee om te gaan.
