Agressie op de werkvloer is geen uitzonderlijk fenomeen. Krantenkoppen zoals ‘Nooit was er meer agressie tegen medisch personeel'1 duiken regelmatig op in de Belgische en Nederlandse media. En dit is nog maar het topje van de ijsberg, gezien vooral de meest ernstige incidenten de pers halen.
Hoe vaak komt agressie op de werkplek voor? Het in kaart brengen van agressie is om verschillende redenen geen gemakkelijke opgave. Ten eerste is er soms een groot verschil tussen de ‘objectieve’ en ‘subjectieve’ beleving van agressie. Dit hangt vaak af van de concrete context en van de persoon die agressie meemaakt. In sommige werkcontexten komt agressie bijvoorbeeld zo vaak voor dat het als normaal beschouwd wordt: de tolerantiegrens van medewerkers binnen zo’n context ligt dan erg hoog.
Ten tweede hangt het er ook vanaf hoe de meting gebeurt. Kijkt men naar officiële meldingsdocumenten binnen organisaties, zal de prevalentie wellicht laag liggen. Lang niet alle incidenten worden immers gemeld, zeker niet in contexten waarin agressie vaak plaatsvindt. Er is dus sprake van een onderrapportering. Wordt gepeild naar de prevalentie van agressie aan de hand van vragenlijsten, kunnen daar ook verschillen optreden naargelang het gebruikte tijdskader, de definitie van agressie en de terminologie die gebruikt wordt bij de bevraging. De operationalisering van agressie die wij hanteren binnen dit onderzoek staat beschreven in de methodesectie.
Wat verstaan we precies onder agressie op de werkvloer?
Agressie of geweld op het werk wordt door de International Labour Organization gedefinieerd als ‘Elke actie, incident of gedrag dat afwijkt van redelijk gedrag waarbij een persoon aangevallen, bedreigd, gekwetst of gewond wordt of raakt tijdens, of als een direct gevolg van, de uitvoering van zijn werk.’2 Bij deze definitie zien we agressie in enkele uitingsvormen terugkomen: het kan om verbale of fysieke agressie gaan. In de literatuur maakt men ook een onderscheid tussen interne agressie en externe agressie.2, 3 Interne agressie (of type 3-agressie) verwijst naar incidenten die plaatsvinden tussen collega’s onderling of tussen collega’s en leidinggevenden. Externe agressie (of type 2-agressie) verwijst naar incidenten tussen werknemers en derde personen die aanwezig zijn op de werkplek. Dit kunnen bijvoorbeeld leerlingen zijn in een school, patiënten, bezoekers in een ziekenhuis of bewoners in een woonzorgcentrum. In het huidige onderzoek bespreken we zowel interne als externe agressie op de werkplek.
Verschillende studies brachten de prevalentie van agressie reeds in kaart. Bij wijze van voorbeeld bespreken we hier kort een recente studie uit Nederland. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden die in 2022 bij meer dan 30.000 Nederlanders werd afgenomen, blijkt dat 16.6 procent van de werknemers in het afgelopen jaar geconfronteerd werd met ongewenst gedrag op het werk.4
Covidjaar 2021 vertoont een piek in agressie door onzekerheid en toegenomen frustraties
Verschillende nationale en internationale studies hebben hun licht reeds geschenen op de prevalentie en gevolgen van agressie op de werkplek. Hierbij lag de focus meestal ofwel op interne agressie ofwel op externe agressie of werden vaak enkel specifieke beroepsgroepen zoals verpleegkundigen bevraagd. In het huidig onderzoek bestuderen we de prevalentie en gevolgen van zowel interne als externe agressie over verschillende sectoren heen in de Belgische context.
Methode: vragenlijsten voor bijna 116.000 werknemers
De data van dit onderzoek werden verzameld in België tussen januari 2020 en oktober 2023 door IDEWE (zie kadertje) in het kader van een risicoanalyse psychosociale aspecten. De risicoanalyse psychosociale aspecten kadert in de Belgische wettelijke verplichting om de risico’s inzake psychosociale aspecten op de werkvloer in kaart te brengen. Zowel in Nederland als in België zijn werkgevers wettelijk verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale belasting bij hun werknemers te voorkomen of om psychosociale risico’s te beperken. De risicoanalyse psychosociale aspecten maakt hier in de Belgische context deel van uit en brengt de psychosociale risico’s in kaart op vlak van arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen, ook wel de vijf A’s genoemd. Daarnaast worden ook de uitingen van psychsociale risico’s zoals stress, pesterijen en burn-outsymptomen in kaart gebracht.
Tussen januari 2020 en oktober 2023 vulden 115.939 werknemers een online of papieren vragenlijst in die peilde naar de psychosociale risico’s en uitingen in hun werkcontext. Van de deelnemers was 54 procent jonger dan 45 jaar, 54 procent was een vrouw. De deelnemers kwamen uit verschillende sectoren, waarbij de dienstensector (22%) en de overheidssector (18%) het best vertegenwoordigd waren.
IDEWE is één van de tien erkende externe diensten voor preventie en bescherming op het werk in België (EDPBW). Een EDPBW ondersteunt werkgevers om de gezondheid, veiligheid en welzijn van hun werknemers te verzekeren, en is gelijkaardig aan een arbodienst in de Nederlandse context. Elke werkgever in België met minstens één werknemer in dienst moet zich verplicht aansluiten bij een erkende EDPBW.
De meetinstrumenten waren voornamelijk schalen uit wetenschappelijk gevalideerde studies. Naast interne en externe agressie werden ook welzijnsuitkomsten zoals stress en burn-outrisico gemeten. Een overzicht van de meetinstrumenten is terug te vinden in Tabel 1.
Om de prevalentie van agressie te rapporteren wordt het percentage van werknemers gebruikt die boven de cut-off-score zitten (zie ook Tabel 1). Om na te gaan of er een verschil was tussen groepen wat betreft de prevalentie van agressie, werden chikwadraattesten uitgevoerd. Om de gevolgen van agressie na te gaan werden de scores op een welzijnsuitkomst vergeleken tussen werknemers die wel of geen agressie meemaakten. Dit gebeurde eveneens aan de hand van een chikwadraattest.
- Tabel 1: Meetinstrumenten.
| Schaal |
Aantal items |
Range schaala |
Voorbeeld item |
Verwerking |
| Interne agressie (9) |
3 |
1 – 5 |
Als u terugkijkt naar de voorbije 6 maanden, hoe vaak stelden andere personen in uw organisatie tegenover u de volgende gedragingen? U wordt bedreigd met fysiek geweld. |
Cut-off: minimale score van 2 op minstens één van de 3 items |
| Externe agressie (9) |
3 |
1 – 5 |
Als u terugkijkt naar de voorbije 6 maanden, hoe vaak stelden externe personen tegenover u de volgende gedragingen? U wordt uitgescholden of men richt beledigende gebaren naar u. |
Cut-off: minimale score van 2 op minstens één van de 3 items |
| Jobtevredenheid (10) |
1 |
1 – 7 |
Hoe tevreden bent u, alles bij elkaar genomen, met uw werk? |
Cut-off: minimale score van 5 |
| Bevlogenheid (11) |
3 |
1 – 7 |
Op mijn werk bruis ik van energie. |
Cut-off: minimale score van 5 gemiddeld over 3 items |
| Aanbeveling organisatie (12) |
1 |
0 – 10 |
Hoe waarschijnlijk is het dat u uw organisatie als werkgever zou aanbevelen aan een vriend of familie? |
Cut-off: minimale score van 7 |
| Blijfintentie (13) |
2 |
1 – 5 |
Ik wil zo lang mogelijk bij mijn organisatie blijven. |
Cut-off: minimale score van 4 gemiddeld over 2 items |
| Stress (14) |
4 |
1 – 5 |
Hoe vaak stond u onder stress? |
Cut-off: minimale score van 4 gemiddeld over 4 items |
| Emotionele uitputting (15) |
5 |
1 – 7 |
Ik voel mij mentaal uitgeput door mijn werk. |
Cut-off: minimale score van 3.2 gemiddeld over 5 items; deze cut-off score is gebaseerd op normgegevens |
| Distantie (15) |
4 |
1 – 7 |
Ik twijfel aan het nut van mijn werk. |
Cut-off: minimale score van 3.0 gemiddeld over 5 items; deze cut-off score is gebaseerd op normgegevens |
| Burn-outrisico (15) |
|
1 – 7 |
|
Boven cut-off waarde voor emotionele uitputting én distantie |
| Verwachte uitval – psychb |
1 |
1 – 5 |
Hoe waarschijnlijk denkt u dat u in de komende 6 maanden zal uitvallen omwille van werkgebonden, psychosociale redenen (bijv. stress, burn-out, pesterijen, conflicten, schokkende gebeurtenissen)? |
Cut-off: minimale score van 4 |
| Verwachte uitval – fysiekb |
1 |
1 – 5 |
Hoe waarschijnlijk denkt u dat u in de komende 6 maanden zal uitvallen omwille van werkgebonden, fysieke redenen (bijv. rugpijn, nekklachten, besmetting)? |
Cut-off: minimale score van 4 |
- De range van de schaal was zo opgezet dat lagere cijfers duiden op een lagere frequentie of een lagere mate van instemming en hogere cijfers op een hogere frequentie of een hogere mate van instemming.
- Deze vraag werd opgesteld in het kader van deze vragenlijst en werd door onderzoekers binnen IDEWE geformuleerd.
|
Resultaten: vooral schelden en beledigende gebaren
Over alle groepen heen rapporteerde 18.7 procent van de werknemers in de afgelopen zes maanden voorafgaand aan de bevraging blootgesteld geweest te zijn aan agressie op de werkplek. Interne agressie of agressie door collega’s en/of leidinggevenden kwam hierbij minder frequent voor (4.4%) in vergelijking met externe agressie of agressie door derden (16.3%). Het gedrag dat het vaakst voorkwam, zowel bij interne als bij externe agressie, was uitgescholden worden of beledigende gebaren krijgen (respectievelijk 3.6% en 14.4%). Dit werd gevolgd door bedreigd worden met fysiek geweld (respectievelijk 1.3% en 7.4%) en fysiek aangevallen worden (respectievelijk 1.0% en 4.1%).
Tussen verschillende groepen werknemers zijn verschillen op te tekenen. Een overzicht hiervan is terug te vinden in Tabel 2 (zie pagina 20).
Tabel 2: Prevalentie van interne en externe agressie naar geslacht, leeftijd, jaartal en sector.
|
Geslacht
|
χ2(1) = 387.52, p < .001
|
χ2(1) = 649.74, p < .001
|
|
Man
|
5.8%
|
13.2%
|
|
Vrouw
|
3.3%
|
19.0%
|
|
Leeftijd
|
χ2(1) = 7.18, p < .01
|
χ2(1) = 475.44, p < .001
|
|
Jonger dan 45 jaar
|
4.7%
|
19.0%
|
|
45 jaar of ouder
|
4.4%
|
13.9%
|
|
Jaartal
|
χ2(3) = 106.17, p < .001
|
χ2(3) = 220.16, p < .001
|
|
2020
|
5.0%
|
15.6%
|
|
2021
|
4.5%
|
18.3%
|
|
2022
|
5.1%
|
14.5%
|
|
2023
|
3.4%
|
15.3%
|
|
Sector
|
χ2(8) = 901.36, p < .001
|
χ2(8) = 4688.78, p < .001
|
|
Gezondheidszorg
|
4.6%
|
29.1%
|
|
Industrie
|
8.1%
|
4.1%
|
|
Handel
|
5.3%
|
21.3%
|
|
Overheid
|
4.9%
|
18.7%
|
|
Diensten
|
1.8%
|
11.4%
|
|
Bouw
|
6.1%
|
5.5%
|
|
Onderwijs
|
3.1%
|
16.4%
|
|
Transport
|
8.5%
|
9.1%
|
|
Overige sectoren
|
6.0%
|
15.5%
|
Daar waar mannelijke werknemers vaker dan vrouwelijke werknemers interne agressie rapporteren (5.8% vs. 3.3%), rapporteren vrouwelijke werknemers juist vaker dan mannelijke werknemers externe agressie (19.0% vs. 13.2%). Werknemers die jonger zijn dan 45 jaar worden vaker met zowel interne (4.7% vs. 4.4%) als externe agressie (19.0% vs. 13.9%) geconfronteerd in vergelijking met werknemers van 45 jaar of ouder. Over de jaren heen zijn er schommelingen met betrekking tot de prevalentie van zowel interne als externe agressie, maar het is geen consistent stijgende of dalende trend. Ook tussen sectoren zien we verschillen in de prevalentie van agressie. Interne agressie komt het vaakst voor binnen de sectoren transport (8.5%), industrie (8.1%) en bouw (6.1%). Externe agressie komt het vaakst voor binnen de sectoren gezondheidszorg (29.1%), handel (21.3%) en overheid (18.7%).
Werknemers die in de afgelopen zes maanden voorafgaand aan de bevraging geconfronteerd werden met agressie op hun werk, zij het met interne of externe agressie, scoorden slechter op alle welzijnsuitkomsten in vergelijking met werknemers die niet geconfronteerd werden met agressie op hun werk (zie Tabel 3).
- Tabel 3: Gevolgen van interne en externe agressie op het psychosociaal welzijn van medewerkers.
|
Interne agressie |
Externe agressie |
|
Wel |
Niet |
Wel |
Niet |
| Jobtevredenheid |
c2(1) = 1419.23, p < .001 |
c2(1) = 338.18, p < .001 |
|
61.0% |
82.3% |
76.5% |
82.3% |
| Bevlogenheid |
c2(1) = 533.31, p < .001 |
c2(1) = 58.32, p < .001 |
|
66.6% |
80.1% |
77.4% |
79.9% |
| Aanbeveling organisatie |
c2(1) = 1315.76, p < .001 |
c2(1) = 414.06, p < .001 |
|
42.4% |
67.2% |
59.6% |
67.4% |
| Blijfintentie |
c2(1) = 978.49, p < .001 |
c2(1) = 425.61, p < .001 |
|
41.0% |
63.0% |
55.3% |
63.3% |
| Stress |
c2(1) = 741.24, p < .001 |
c2(1) = 868.39, p < .001 |
|
33.4% |
18.0% |
26.4% |
17.2% |
| Emotionele uitputting |
c2(1) = 997.13, p < .001 |
c2(1) = 1065.89, p < .001 |
|
65.6% |
42.9% |
54.8% |
41.7% |
| Distantie |
c2(1) = 1378.28, p < .001 |
c2(1) = 612.29, p < .001 |
|
57.6% |
32.1% |
41.1% |
31.7% |
| Burn-outrisico |
c2(1) = 1532.51, p < .001 |
c2(1) = 806.85, p < .001 |
|
51.2% |
25.9% |
35.5% |
25.3% |
| Verwachte uitval – psych |
c2(1) =1550.51, p < .001 |
c2(1) = 560.87, p < .001 |
|
26.5% |
9.3% |
14.9% |
9.1% |
| Verwachte uitval – fysiek |
c2(1) = 1482.46, p < .001 |
c2(1) = 961.09, p < .001 |
|
30.2% |
11.7% |
19.4% |
11.2% |
Noot: Een hoger percentage wijst erop dat het jobkenmerk in hogere mate aanwezig is bij de onderzoekspopulatie. Bv. een hoger percentage bij jobtevredenheid wijst op meer medewerkers die een hoge mate van jobtevredenheid ervaren; een hoger percentage bij stress wijst op meer medewerkers die een hoge mate van stress ervaren. |
Aandachtspunten
-
Als Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk verzamelt IDEWE jaarlijks gegevens van tienduizenden werknemers uit verschillende organisaties die tot verschillende sectoren behoren met betrekking tot hun psychosociaal welzijn op het werk in het kader van een risicoanalyse psychosociale aspecten.
-
In dit artikel maken we een onderscheid tussen interne en externe agressie. Interne agressie verwijst naar incidenten die plaatsvinden tussen collega’s onderling of tussen collega’s en leidinggevenden. Externe agressie verwijst naar incidenten tussen werknemers en derde personen die aanwezig zijn op de werkplek.
-
Interne en externe agressie op de werkvloer zijn afzonderlijke fenomenen die een andere prevalentie hebben naar gelang de context. Bovendien liggen de dynamieken bij interne en externe agressie anders, zodat beiden een andere (beleidsmatige) aanpak vergen.
-
Interne agressie komt het vaakst voor binnen de sectoren transport, industrie en bouw. Externe agressie komt het vaakst voor binnen de sectoren gezondheidszorg, handel en overheid.
-
Er is een piek in externe agressie te zien tijdens 2021, het covid-19-jaar. Dit kan te maken hebben met het feit dat vooral de sectoren met veel contact met externen open bleven, maar ook door de blijvende onzekerheid en toegenomen frustraties.
|
Discussie
Het huidige onderzoek ligt in lijn met eerdere studies naar de prevalentie van agressie in de werkcontext en toont aan dat agressie op het werk een vaak voorkomend fenomeen is. Hoewel de tijdspanne in de vraag relatief kort was (afgelopen 6 maanden voorafgaand aan de bevraging), gaf bijna één op vijf werknemers aan geconfronteerd geweest te zijn met agressie op de werkplek.
Over alle groepen heen kwam externe agressie vaker voor dan interne agressie. Mannelijke werknemers worden meer dan vrouwelijke werknemers geconfronteerd met interne agressie, terwijl vrouwelijke werknemers net meer dan hun mannelijke collega’s geconfronteerd worden met externe agressie. Deze verschillen kunnen echter ook te maken hebben met de sector waarbinnen agressie plaatsvindt. De sectoren waarbinnen interne agressie het vaakst voorkomt (transport, industrie en bouw) zijn typisch mannelijke sectoren, terwijl de sectoren waarbinnen externe agressie het vaakst voorkomt (gezondheidszorg, handel en overheid) sectoren zijn waarbinnen meer vrouwen tewerkgesteld zijn.16
Wat de leeftijd betreft komen zowel interne als externe agressie vaker voor bij werknemers die jonger zijn dan 45 jaar. Dit kan te maken hebben met een tekort aan ervaring in het omgaan met agressie op de werkplek. Anderzijds zou het ook kunnen dat de tolerantiegrens van werknemers die 45 jaar of ouder zijn hoger ligt, waardoor zij minder snel agressie zien.
Interne en externe agressie komen vaker voor bij werknemers jonger dan 45 jaar
Tussen de afnamejaren werden wel verschillen gevonden in de prevalentie van agressie, maar hier zat geen systematische stijgende of dalende trend in. Wel opvallend was dat externe agressie zijn hoogste peil kende in 2021. Dit was tijdens het covid-19-jaar. Dit kan te maken hebben met het feit dat net deze sectoren die veel in contact komen met externen (bijvoorbeeld gezondheidszorg, maar ook handel) ook operationeel bleven tijdens het coronajaar. Het is ook mogelijk dat de aanhoudende crisis en de hiermee gepaard gaande onzekerheid en frustraties aan de basis liggen van dit cijfer.
Tussen sectoren werden verschillen gevonden in de prevalentie van interne en externe agressie. De sectoren transport, industrie en bouw waren koplopers wat betreft interne agressie, de sectoren gezondheidszorg, handel en overheid wat betreft externe agressie. Externe agressie kwam dan weer nauwelijks voor in de sectoren industrie en bouw. Dit zou te wijten kunnen zijn aan het feit dat binnen die sectoren minder contact is met externen en dus de kans om geconfronteerd te worden met agressie door derden ook lager is.
Zowel interne als externe agressie gaan gepaard met slechtere scores op verschillende aspecten van psychosociaal welzijn op het werk. Werknemers die geconfronteerd worden met agressie dragen dus de gevolgen hiervan. Voor interne agressie is de welzijnskloof zelfs nog groter tussen werknemers die niet of wel geconfronteerd werden met agressie dan voor externe agressie.
Agressie op de werkplek is een vaak voorkomend fenomeen en heeft negatieve gevolgen voor het psychosociaal welzijn van werknemers en voor organisaties. Het is belangrijk om hier als organisatie oog voor te hebben en een beleid uit te stippelen om agressie zo veel mogelijk te voorkomen of de negatieve gevolgen ervan te beperken.
Er is geen sprake van een belangenconflict.
Referenties
3. Chappell D, Di Martino V (2006). Violence at work. Third Edition. Geneva: International Labour Office.
5. Lanctôt N, Guay S (2014). The aftermath of workplace violence among healthcare workers: A systematic literature review of the consequences. Aggression and Violent Behavior, 19, 492 – 501.
6. Budd JW, Arvey RD, Lawless P (1996). Correlates and consequences of workplace violence. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 197 – 210.
7. Zhou B, Marchand A, Guay S (2017). I see so I feel: Coping with workplace violence among victims and witnesses. Work, 57, 125-135.
8. European Agency for Safety and Health at work (EU-OSHA) (2010). Workplace violence and harassment: A European picture. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
9. Vander Elst T, Cavents C, Daneels K, Johannik K, Baillien E, Van den Broeck A, Godderis L (2016). Job demands-resources predicting burnout and work engagement among Belgian home health care nurses: A cross-sectional study. Nursing Outlook, 64(6), 542-556.
10. Steijn B (2004). Human resource management and job satisfaction in the Dutch public sector. Review of Public Personnel Administration, 24(4), 291-303.
11. Schaufeli WB, Shimazu A, Hakanen J, Salanova M, De Witte H (2019). An ultra-short measure for work engagement: The UWES-3 validation across five countries. European Journal of Psychological Assessment, 35(4), 577-591.
12. Reichheld FF (2003). The one number you need to grow. Harvard Business Review, 81(12), 46-55.
13. Guest DE, Isaksson K, De Witte H (2010). Employment contracts, psychological contracts, and employee well-being: an international study. Oxford, UK: Oxford University Press.
14. Pejtersen JH, Kristensen TS, Borg V, Bjorner JB (2010). The Second Version of The Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3), 8-24.
15. Schaufeli WB, Van Dierendonck D (2000). UBOS Utrechtse Burnout Schaal: Handleiding. Swetz & Zeitlinger B.V., Lisse, Nederland.
|
▶ Ellen Delvaux is onderzoeksmedewerker en verbonden aan IDEWE en het Centrum voor Sociale en Culturele Psychologie, KU, Leuven. ellen.delvaux@idewe.be
▶ Sofie Vandenbroeck is afdelingshoofd van de onderzoeksafdeling van IDEWE en verbonden aan het Centrum voor Omgeving en Gezondheid, KU, Leuven
▶ Martijn Schouteden is onderzoeksmedewerker bij IDEWE, Leuven
▶ Lode Godderis is CEO van IDEWE en als hoogleraar verbonden aan het Centrum voor Omgeving en Gezondheid, KU, Leuven
|
