Als bedrijfsarts heb ik tijdens ziekteverzuimbegeleiding meer dan eens meegemaakt dat werknemer en werkgever wel via een vaststellingsovereenkomst (VSO) van elkaar af willen, maar dat het niet kan omdat de werknemer niet zonder inkomen dan wel ziektewetuitkering wil komen te zitten. Het kan echter wel!
De werknemer is arbeidsongeschikt. Ziektebeelden als burn-out/surmenage, depressie of PTSS hebben geleid tot beperkingen van persoonlijk en sociaal functioneren. Ondertussen belemmert een onoplosbaar arbeidsconflict functioneel herstel en stagneert de re-integratie. Via het Handboek Wet & Regelgeving Ziektewet, UWV is er dan toch een uitweg: ‘De werknemer zou (volgens de verzekeringsarts) bij hervatting van zijn arbeid dit tot schade van zijn gezondheid doen en dit zou binnen afzienbare tijd niet veranderen en werknemer heeft van zijn behandelend arts of arboarts een advies tot nemen van ontslag gekregen.’1 Als bedrijfsarts geef ik dan vanuit mijn specialisme ziekmakende arbeidsomstandigheden, het advies: ‘Essentieel voor herstel is oplossen van het arbeidsconflict, analoog aan HR, MAK-SGBO 2008′.2 Het is dan aan werkgever en werknemer om te stellen, dat de enige oplossing is een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. Zo maak ik de weg vrij voor het uitonderhandelen van een VSO en vrijstellen van arbeid tot aan de ontslagdatum.
Daarmee voorkom je het ontstaan van die uitzichtloze, ziekte-onderhoudende patstelling. Herstel betekent dat de vervloekte werkgever aan de werknemer kan opleggen een arbeidsprestatie te leveren. Perspectief op een andere baan op eigen niveau oppakken is er niet, vanwege de beperkingen van persoonlijk en sociaal functioneren. Een re-integratietraject tweede spoor zal niet leiden tot een re-integratie tweede spoor, een functie met weinig belasting met persoonlijk en sociaal functioneren. Ze zien je aankomen: ‘Ik kom solliciteren naar een functie onder mijn niveau, vanwege de diagnose burn-out die weer gevolg is van een arbeidsconflict.’ De werknemer verkommert verder, maar al te vaak de depressie in. Tegen die ontwikkeling valt voor een psycholoog niet tegenop te behandelen, is het spreekwoordelijke dweilen met de kraan open. Een aanvraag WIA leidt tot een loonsanctie. Dat is voor de werkgever een enorme schadepost. Voor de werknemer is de schade nog groter. Wat blijft er over van je geestelijke gezondheid na twee, drie jaar in een depressie verkommeren? Een einde aan de arbeidsovereenkomst werkt als grote opluchting herstelbevorderend uit. Er ontstaat weer perspectief op oppakken van een andere baan. De werknemer zal nog wel de rouw/traumatisering van ervaren van onrecht door moeten. Daar kan een psycholoog wel een effectieve behandeling voor bieden.
Schadepostreductie
De werknemer zal als bezwaar aanvoeren, dat hij per de ontslagdatum niet arbeidsgeschikt zal zijn en nog niet meteen een baan kan oppakken. Een ziektewetuitkering is minder dan het oorspronkelijke loon. Hij verliest inkomen. Voor de grotere werkgever is die ziektewetuitkering ook een schadepost indirect via verhoging van de sociale lasten of direct als eigen risicodrager. Die schadepost kan enorm oplopen. Als bedrijfsarts kan ik aan die bezwaren tegemoet komen met een prognose: X maanden. De ontslagdatum in de VSO zou dan met X maanden plus de opzegtermijn zijn. Tot die datum zou werknemer loon dienen te ontvangen en vrijgesteld worden van arbeid.
Werkgever en werknemer kunnen dan afspreken dat voor elke maand eerder dat de werknemer uit dienst gaat hij een half maandsalaris bonus krijgt. Dan wordt het voor de werknemer lonend om heel snel te herstellen en een andere baan op te pakken. Zelfs dissimuleren en een WW-uitkering plus die bonus opstrijken zou nog meer inkomen opleveren dan de loondoorbetaling door de werkgever. Hoezeer de werkgever zich dan ook bedrogen zou voelen. In het voordeel van de werkgever is dit bedrog wel. Een half maandsalaris is een kleinere schadepost dan een heel maandsalaris. De grotere werkgever bespaart zo de schadepost ziektewetuitkering. In geval van een kleinere werkgever blijft het UWV de schadepost ziektewetuitkering bespaard. De ziektewetuitkeringssituatie bij het UWV is ook een berucht ziekmakende patstelling. Dat die niet ontstaat zijn we als bedrijfsarts, dokter, natuurlijk altijd blij mee. De juristen van werkgever en werknemer kunnen zelfs wat spelen met de afkoopsom en de termijn van met ontslag gaan: lagere afkoopsom en langere termijn van met ontslag gaan.
Meer bekendheid nodig
Binnen het UWV is deze regeling erg onbekend. Frontofficemedewerkers stellen maar al te vaak automatisch, ten onrechte, dat sprake is van een benadelingshandeling en weigeren de ziektewetuitkering. Het UWV zou beleid moeten maken door per regiokantoor een ziektewetfunctionaris aan te stellen bij wie de ziektewetuitkering tevoren veiliggesteld kan worden. Het UWV zal wel goed moeten opletten dat deze uitweg niet oneigenlijk gaat worden gebruikt. Er moet niet een ‘geitenpaadje’ ontstaan, dat een kleine werkgever van een zieke verzuimende werknemer af kan komen door een conflict te beginnen. Daar moeten we ons als sociaal geneeskundigen ook niet voor lenen.
Ik heb wel eens een werknemersadvocaat horen vertellen dat hij de ziektewetuitkering veiligstelde door deze tevoren te regelen. Hij gaf daarbij aan: ‘Daar moet je dan wel advocaat voor zijn en de juiste contactpersoon weten.’ Deze mogelijkheid voor een bevredigende uitweg bij een onoplosbaar arbeidsconflict tijdens re-integratie, moet onder betrokken professionals bekender worden.
