Mevrouw A is een 44-jarige rechercheur bij de zedenrecherche. Zij viel 5 jaar geleden uit met klachten van burn-out met angstige kenmerken. Zij gaf aan dat ze ‘er helemaal doorheen zat’. Het jaar voor uitval was te zwaar geweest naar aanleiding van een relatiebreuk en vooral een functioneringstraject, waarbij ze zich niet herkende in de feedback en het gevoel had dat ze geen reëele kans had gekregen om zich waar te maken. Zij heeft een allochtone achtergrond, is extravert en doet het goed in een toneelgroep. Ik verwees haar naar een psycholoog voor behandeling van de burn-out en angstklachten en voor hulp bij het uitvinden van haar positie ten opzichte van haar werk en in relaties. In overleg met mevrouw en de leiding startte ze na 4 maanden arbeidsongeschiktheid met re-integratie in afbreekbare activiteiten. Telkens als ze uitbreidde naar meer dan 50 procent werken volgde een terugslag, met toename van de angstklachten. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid door ziekte, oordeelde het UWV dat ze blijvend beperkt was voor eigen werk, met een loonverlies van 47 procent. Zij ging uit de formatie van de zedenrecherche en in de 3 jaar daarop werkte ze op basis van tijdelijke tewerkstelling in diverse teams in coördinerende taken in eigen tempo. Hierbij werd steeds aangegeven dat ze goed functioneerde. Bij sollicitaties op passend werk werd ze steeds niet aangenomen. De teams en werkzaamheden die ze het leukst vond, hadden geen vast werk voor haar. Het viel de interne arbeidsdeskundige en mij op dat we op een gegeven moment 5 werknemers kenden die langer dan 3 jaar arbeidsongeschikt waren door een psychische aandoening, beduidende restcapaciteit hadden, creatief en/of duidelijk extravert dan wel introvert waren en waar herplaatsing maar niet lukte. Gekscherend noemden wij hen wel eens ‘onze paradijsvogels’.

Als we naar het vignet kijken, zullen we dit vanuit ons vakgebied snel associëren met stigma en dit is terecht. Uit onderzoek is bekend dat stigma ertoe bijdraagt dat werknemers met psychische klachten drempels ervaren om open te zijn over psychische klachten, vast werk te krijgen en te behouden.¹ Dit weten we al, maar deze informatie dringt slechts langzaam door in de algehele bewustwording. Daarbij is de vraag of bewustwording voldoende zal zijn om tot een toename te komen van inclusief gedrag bij de re-integratie van werknemers met blijvende beperkingen en beduidende restcapaciteit. Anders naar macht en (onbedoelde) discriminatie kijken kan helpen. Eerst kijken we naar twee vormen van machtsoefening.

Potestas betekent macht en is een begrip dat door de filosoof Spinoza in zijn werk gebruikt werd om de macht van de autoriteiten en instituties te duiden. Dit werd afgezet tegen de potentia, ofwel het vermogen tot macht dat alle burgers in zich hebben en verder kunnen ontwikkelen. Voor het lezersgemak zal ik deze beide sleutelbegrippen in het vervolg van dit artikel gecursiveerd blijven aangeven. Benedictus Spinoza leefde van 1632 tot 1677. Hij schreef meerdere beroemd geworden filosofische werken. Voor dit artikel baseer ik me op zijn werken de Tractatus Politicus (1677) en (in mindere mate) de Ethica (1677), omdat hij in deze werken schreef over macht als potestas en potentia op een manier, die ook inspirerend kan zijn voor ons.^2,3 Potestas en potentia betekenen beide macht in het latijn. Ik gebruik hier de interpretatie van Marin Terpstra, die op Spinoza’s denken over macht gepromoveerd is, van beide machtsbegrippen in de Tractatus Politicus.⁴ Hierbij maak ik op persoonlijke titel een vertaalslag naar toepassen van macht in organisaties. Terpstra duidt dat Spinoza met het begrip potestas vooral wettelijke bepaalde macht bedoelt van staatsbestuurders en in de zin van beheersen en controleren. Anders dan zijn tijdgenoot Hobbes, die vond dat de regent deze macht onvervreemdbaar en als een despoot mocht gebruiken, vond Spinoza dat bestuurders hun macht van de burgers hadden gekregen. Spinoza had een samenhangende visie, waarbij een verstandig heersende macht zijn potestas aanwendt, om het redelijke denken en de ontwikkeling van zijn burgers te bevorderen. Hoe beter dit lukt, hoe meer de burgers hun bijdrage zullen leveren, hun potentieel en wijsheid zullen ontplooien en hoe meer de kans afneemt dat er zal worden teruggegrepen op machtsmisbruik.⁴ In het vignet zien we dat de potestas bij de werkgever ligt, die eindverantwoordelijkheden heeft voor uitvoering van de Wet verbetering poortwachter bij arbeidsongeschiktheid door ziekte van de medewerker. Als dit goed gebeurt, kan het potentieel van de medewerker op dit domein zoveel mogelijk tot ontwikkeling komen en kan deze weer een ‘volwaardige’ medewerker worden, die in zijn of haar kracht kan komen. Als dit niet goed gebeurt, zoals in het vignet, dan zal het potentieel van de medewerker niet kunnen toenemen en bij afvloeien naar maatschappelijke regelingen vaak zelfs afnemen.

Er waren binnen de politie twee initiatieven waardoor ik me realiseerde dat we anders met macht kunnen omgaan en die passen bij wat Spinoza over manieren van machtsuitvoering zegt. De eerste was de concrete stap van de teamchef zeden om mevrouw weer vast in haar formatie op te nemen, om haar van hieruit te kunnen detacheren in een team met een geschikte functie, zonder beschikbare formatie op de korte termijn. Afwegingen waren dat dit rechtvaardig was naar werknemer toe en er is een perspectief dat over 1,5 jaar er wel formatie zal komen in genoemd team. Mevrouw was erg blij met deze toezegging en leefde op met dit perspectief. Het andere initiatief bij de politie is dat er een overlegvorm zal komen, waarbij het verzuim wordt doorgenomen met alle betrokken arboprofessionals, het sectorhoofd en HRM. Bedoeling is mede dat bij lastig herplaatsbare werknemers, de doorzetmacht van het sectorhoofd de doorslag gaat geven en ertoe gaat bijdragen dat teams gaan investeren in elkaars moeilijke herplaatsbare kandidaten. Dit zijn twee voorbeelden hoe macht anders uitgeoefend kan worden en ertoe bijdraagt dat de medewerker haar potentieel weer kan ontplooien.

Braidotti geeft aan dat we in de posthumane samenleving nieuwe samenwerkingsverbanden en werkwijzen moeten zoeken voor de hedendaagse problemen.⁵ Zij stelt dat we gefixeerd zijn op een vaste identiteit en dat een houding van ‘onderweg zijn’ meer is wat feitelijk bij ons leven past.⁵ De nieuwe overlegvorm bij de politie zal van de bedrijfsartsen een andere manier van samenwerken vragen. Met inachtneming van de privacy en een positief kritische instelling zal dit zeker mogelijk zijn. Een ander recent voorbeeld uit de praktijk, ‘van anders met potestas en potentia omgaan’, komt uit de gemeente Arnhem. De gemeente heeft besloten van 60 probleemgezinnen de schulden kwijt te schelden om de bestaande vicieuze cirkels te doorbreken, waardoor gezinnen hopelijk weer hun potentia kunnen benutten.⁶ De gedachte is dat minder stress zal bijdragen aan een betere gezondheid, minder medische consumptie en weer meer gaan participeren in de samenleving.

De eerste insteek van dit artikel is dat macht verschillend uitgeoefend kan worden. De tweede insteek is dat we willen komen tot minder discriminatie, ook al zou deze alleen onbedoeld meespelen.

Lieke Asma deed wetenschappelijk onderzoek naar discriminatie. In haar boek Blinde vlekken geeft ze aan dat expliciete discriminatie uiteraard verwerpelijk is. Onderzoek leert echter dat veel discriminatie onbedoeld en impliciet is, maar ondanks goede voornemens toch voorkomt.⁷ Asma stelt dat we gewend zijn in ons onbewuste te zoeken naar aanwijzingen voor vooroordelen en oorzaken daarvan en het daarna te ‘corrigeren’. Dat zoeken naar oorzaken blijkt alleen niet bij te dragen aan minder discriminatie. Asma stelt een andere en effectievere aanpak voor. Wat wel helpt is focussen op gevolgen van ons gedrag. Ze noemt het voorbeeld dat bij aanname van een leidinggevende bij de politie, ondanks goede voornemens en bij vergelijkbare cv’s van mannen en vrouwen, toch vaak de man uitgekozen wordt. De leden van selectiecommisies geven daarbij aan dat hun keus is gebaseerd op objectiviteit. Gewetensonderzoek blijkt dus weinig te helpen en slotsom is dat vrouwen toch te weinig worden aangenomen in leidinggevende functies. Asma geeft aan dat er maatregelen zijn waarbij deze gevolgen te verminderen zijn. Uit onderzoek blijkt dat anonimiseren van sollicitatiebrieven, het opstellen van expliciete aannamecriteria vooraf en ‘als…, dan…criteria’ wel effectief zijn om gedrag te veranderen.

Doel van dit artikel was om met hulp van het filosofische concept van Spinoza van macht en kennis over ‘onbedoelde discriminatie’, anders te kijken hoe we met de re-integratie van werknemers met blijvende beperkingen en hun mogelijkheden om kunnen gaan.

Alleen als we ons kunnen de-identificeren met wat we als normaal beschouwen en creatief naar alternatieven kijken, kunnen we op nieuwe oplossingen komen. Hier ligt ook een rol voor de bedrijfsarts: door deze attitude te hebben, andere partijen te blijven bevragen of het niet anders kan en aan te dringen op gedrag dat zal bijdragen tot meer inclusiviteit. Hiermee behouden we paradijsvogels in al hun diversiteit, waarbij alleen conformeren ertoe zou bijdragen dat we onbedoeld minder inclusief blijven dan we zouden kunnen.