Een prachtig proefschrift uit 1955 ligt voor me. De titel: ‘Success and failure in industry‘. Belangwekkend, omdat de auteur het begrip adjustment disorder introduceert. Op z’n Hollands: de aanpassingsstoornis. De auteur, Max Richard van Alphen de Veer (1901-2005), werkt dan als bedrijfsarts bij de Philips Medische Dienst onder Georg Burger. Hij heeft de verzuimcijfers bij de Philipsfabrieken goed bijgehouden. Zowel voor, tijdens, als na de Tweede Wereldoorlog. Wat is de invloed van deze oorlog op het ziekteverzuim?
Vóór de oorlog ligt het verzuim bij Philips voor mannen op 5 tot 6 werkdagen per jaar. Voor vrouwen is dat 6 tot 8 werkdagen. Uitgedrukt in de tegenwoordige eenheid voor verzuim komt dat neer op zo’n 2 tot procent.
Tijdens de oorlog loopt het verzuim flink op. Niet alleen door de oorlog zelf, maar ook door neveneffecten. De bedrijfsartsen, daartoe aangespoord door Burger, proberen de werknemers zo lang mogelijk ziek te houden, zodat ze niet in de Arbeitseinsatz belanden. In 1944 is het verzuim gemiddeld 25 dagen per werknemer, zeg 10 procent!
Psychische en psychosomatische klachten
Van Alphen de Veer is gefascineerd door de psychische en psychosomatische klachten van werknemers. Die gaat hij uitsplitsen. Binnen het verzuim gaat hij de ‘Z-gevallen’ apart bekijken. Met ‘Z’ labelt hij alle patiënten met ziekten van het zenuwstelsel, zowel de organische als de functionele. Dus ook de ‘neurosen’, destijds een veelgebruikte term, vallen daaronder. Vóór de oorlog is het aantal verzuimdagen per jaar vanwege ‘Z’ gemiddeld 0,3 voor mannen en 0,4 voor vrouwen. Na de oorlog liggen deze aantallen veel hoger: tot en met 1953 gaat het om 1,3 dagen voor mannen en 1,7 voor vrouwen. Het meest opvallend is dat deze cijfers op dat hoge niveau blijven en geen neiging tot dalen vertonen, tot het eind van de metingen in 1953. Dat is bijzonder omdat juist in de vroege jaren vijftig de voedselvoorziening goed op peil is en de politieke situatie stabiel. De Wederopbouw is in volle gang. De Philipsfabrieken draaien als vanouds. En toch ziet Van Alphen een toename van psychische klachten in vergelijking met voor de oorlog. Wat is hier aan de hand?
Van Alphen ontwikkelt in zijn proefschrift het begrip adjustment disorder.1 De aanpassingsstoornis. Daar spreek je van als het schuurt tussen de mens en zijn omgeving. Dat kan de thuissituatie zijn maar ook het werk. Van Alphen ontwikkelt nu een methode om dat ‘schuren met het werk’ en de reactie daarop te meten. En vervolgens gaat hij zijn patiënten met die methode in kaart brengen. In de eerste helft van de jaren vijftig heeft hij vele honderden patiënten met zijn methode onderzocht. Zijn proefschrift staat vol met casusbeschrijvingen van mensen met ‘werkstress’. Bij 320 patiënten is sprake van een werkgebonden aanpassingsstoornis. 56 van hen (18 procent) blijken een ulcus pepticum te hebben. Dat kan geen toeval zijn. Ook al staat Van Alphen met lege handen als men hem vraagt naar een controlegroep.
Maaglijders
Door de beschrijvingen die Van Alphen geeft van werknemers met werkstress en een maagzweer ontstaat een persoonsbeeld dat wordt getekend door frustratie in de jonge jaren, een gespannen levenshouding, en een onderdrukte of ingehouden agressiviteit. De meeste maaglijders, zegt Van Alphen, staan ambivalent tegenover hun werk. Ze leggen grote toewijding aan de dag. En tegelijk voelen ze zich bedreigd. Bedreigd door hun werk en de druk die van dat werk, van collega’s en van leidinggevenden uitgaat. Een mens reageert op bedreiging met afweer. Psychologen en artsen beschouwen die afweer, in de vorm van een verhoogde maagzuursecretie, als een fysieke vorm van agressie, waarmee de patiënt helaas niet de bedreigende factor uitschakelt, maar zijn eigen maagslijmvlies beschadigt. Het ulcus pepticum staat zo model voor alle psychosomatosen. Het is de somatisering van de agressie als gevolg van de aanpassingsstoornis in het werk.
Arbeidsdeling en taakversmalling
Tot zover Van Alphen. Hoe ontwikkelt de industriële arbeid zich eigenlijk in die naoorlogse jaren? Na 1955 zien we de snelle opkomst van mechanisering en automatisering, met als gevolg rationalisatie van werk en arbeidsdeling (het opknippen van het werk in deeltaken). Er volgt een enorme taakversmalling en duizenden werknemers zitten in banen waar zij maar een klein onderdeel van het productieproces als taak hebben. Het moet allemaal efficiënter, sneller, met minder kosten en meer omzet. Voorbeelden zijn er te over. Neem de koekjes- en broodfabrieken met de lopende band, de slachterijen, de automobielindustrie, frisdrank- en bierfabrieken en de distributiecentra. Op kantoor komen de tekstverwerkers waar in sjablonen teksten worden gecorrigeerd of stickers worden geprint, in plaats van een eigen inbreng bij de opmaak en verwerking.
Al met al lijkt de mens een verlengstuk van de machine geworden. De mens doet de resttaken. Tegelijkertijd intensiveert het werk. De werkdruk stijgt met als gevolg een hoger ziekteverzuim en meer intrede in de WAO. Uit onderzoek blijkt dat dit met het werk te maken heeft. De aandacht voor veiligheid en gezondheid op het werk is niet voldoende. Ook naar het werk zelf, de werkinhoud, moet gekeken worden. Vakbeweging en wetenschap roepen om humanisering van de arbeid, een betere ‘kwaliteit van de arbeid’.
Humanisering van de arbeid
Van Strien, hoogleraar psychologie van arbeid en organisatie te Groningen, is de eerste die een definitie geeft van het begrip humanisering: ‘Het beter in overeenstemming brengen van de vormgeving, organisatie en waardering van de arbeid met de behoeften, mogelijkheden en waarden van de mens’.2 Uit deze definitie uit 1983 blijkt dat de mens niet langer wordt beschouwd als een object dat in het werk alleen maar belast wordt, als louter een ‘passieve receptor’ van arbeidsbelasting, maar als een actieve speler met eigen ideeën, idealen en ambities waar het zijn arbeid betreft. De mens geeft mede vorm aan zijn werk en zijn werkomgeving.
Uiteindelijk wordt politiek Den Haag het erover eens dat er een nieuwe Arbowet moet komen die ook richtlijnen biedt voor de manier van werken. Het begrip ‘welzijn’ wordt populair. Maar wat verstaan we onder welzijn? Bij welzijn denk je al gauw aan het je lekker voelen op het werk, aan welbevinden. Welzijn en zeker welbevinden raakt aan hoe iemand het werk beleeft, de subjectieve kant. Er komen allerlei bezwaren tegen deze begrippen. Dat lokt discussies uit, zoals: ‘Verminderd welbevinden, is dat nou ziekte?’ Werkgeversorganisaties vinden de begrippen te vaag en te subjectief. Als een Ondernemingsraad (OR) begint over welzijn bij de arbeid krijgen ze nogal eens te horen: ‘Hier moet hard gewerkt worden, het is geen luilekkerland!’
Intussen proberen personeelsfunctionarissen het ‘welbevinden op het werk’ te meten met bijvoorbeeld een werkbelevingsonderzoek of een ‘medewerkerstevredenheidsonderzoek’ (MTO). Er wordt in sommige bedrijven om de twee jaar gemonitord en vergeleken, maar er wordt weinig fundamenteel opgelost.3
Objectivering van het welzijnsbegrip
In de Arbowet van 1980, die stapsgewijs vanaf 1983 wordt ingevoerd, worden in het ontwerp voor artikel 3 (het welzijnsartikel) enkele criteria voor ‘goed werk’ opgenomen. Bij het inrichten van arbeidsplaatsen moet het welzijn bij de arbeid worden bevorderd, een bronaanpak dus met aandacht voor de ergonomie. En bij de samenstelling van taken moet men rekening houden met de werknemer. De werknemer wordt meer eigen verantwoordelijkheid geboden, maar krijgt ook de ruimte voor creativiteit en ontplooiing.
Verder gaat het om stimuleren van vakbekwaamheid, contact met collega’s en zoveel mogelijk terugdringen van kort-cyclische arbeid. Werkgever en werknemer moeten bij dit alles samenwerken. Ten opzichte van de voorgaande wetgeving wordt de werkingssfeer uitgebreid. Niet alleen arbeid in een onderneming valt onder de wetgeving, maar ‘alle arbeid verricht op grond van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling en arbeid verricht onder het gezag van een ander’ (Artikel 1, lid 1, onderdeel a).
De WEBA-methode
De vraag is hoe je deze eisen nu omzet in ‘goed’ werk. Hoe verbeter je de kwaliteit van de arbeid? Daar heeft NIPG-TNO in 1989 een methode voor ontwikkeld. Met deze WEBA-methode, de welzijn-bij-de-arbeid-aanpak, kan het werk met behulp van vragenlijsten worden geanalyseerd.4 Voor zeven thema’s zoekt men waar verbeteringen mogelijk zijn. De zeven thema’s van de WEBA-vragenlijst zijn:
1. volledigheid van een functie,
2. moeilijkheidsgraad van een functie,
3. aantal kort-cyclische taken,
4. mate van autonomie in het werk,
5. contactmogelijkheden met collega’s, klanten en anderen,
6. aanwezigheid van organiserende taken,
7. informatievoorziening binnen de organisatie.
Op grond van de vragenlijstscores komt men tot concrete aanbevelingen om het werk èn de organisatie ervan te verbeteren. Het gaat niet meer alleen om het subjectieve welbevinden, maar om de kwaliteit van de arbeid. Het welzijn is ‘geobjectiveerd’ en meetbaar geworden. Met de WEBA hebben we een instrument in handen om de kwaliteit van het werk en de leermogelijkheden daarbij te beoordelen en te verbeteren.
In 1989 wordt ook artikel 3 van de Arbowet van kracht. Het welzijnsartikel. Onder lid 1c lezen we: ‘De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen alsmede de arbeidsinhoud worden zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan de persoonlijke eigenschappen van werknemers aangepast’.
Een mijlpaal, precies honderd jaar na de eerste Arbeidswet. De Arbeidswet van 1889 was gericht op een beperking van de arbeidstijd en de bescherming van kinderen, jeugdigen en vrouwen tegen de risico’s van het werk zelf. Toen was de arbeid nog een bron van gevaren en risico’s voor de mens. In 1989 gaat het om het werk zelf. Werk waarin de mens zich mag welbevinden. Het recht op humane arbeid heeft nu een wettelijke basis.
De ontwikkelingen met betrekking tot de kwaliteit van de arbeid sedert 1980 zijn uitgebreid aan de orde gekomen tijdens het in 2019 door het Trefpunt Medische Geschiedenis Nederland georganiseerde witness seminar ‘Veertig jaar arbeid en gezondheid’.5,6
Verder lezen
1. Van Alphen de Veer MR. Success and failure in industry. A psychomedical study. Proefschrift University of Michigan. Assen: Van Gorcum, 1955.
2. Galan C de, Gils MR van, Strien PJ van [red]. Humanisering van de arbeid. Tweede herziene druk. Assen: Van Gorcum, 1983.
3. Manshanden N. De OR heeft instrumenten om het werk te verbeteren. Welzijn bij het werk. OR Magazine december 2023, 16-17.
4. Projectgroep WEBA. De WEBA-methodiek: een instrument voor het beoordelen van de kwaliteit van de arbeid. Een studie uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in verband met de operationalisatie van het welzijnsartikel in de Arbeidsomstandighedenwet. Leiden: NIPG, 1990. NIPG-publikatienummer 90.060.
5. Weel A, Dam H, Breedijk J, Kroon P. Veertig jaar Arbeid en Gezondheid (1). Terug naar het verleden. Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd 2021; 29(5): 44-48.
6. Weel A, Dam H, Breedijk J, Kroon P. Veertig jaar Arbeid en Gezondheid (2). Lessen voor de toekomst. Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd 2021; 29(6/7): 62-67.
Contact: andre.weel@ika-ned.nl
