Naar hoogbegaafdheid is relatief weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan. Van Casteren: ‘Wat er is, gaat meestal over kinderen en onderwijssituaties. Maar hoogbegaafdheid houdt niet op na je middelbareschooltijd of studie.’ Degenen waarbij al vroeg in hun leven hoogbegaafdheid is vastgesteld, komen volgens haar over het algemeen wel goed terecht. ‘Na eerst een periode waarin ze ermee worstelen, landen ze uiteindelijk, omdat ze op de juiste momenten duwtjes in de goede richting krijgen. Maar mensen die later opgepikt worden, of zich pas op latere leeftijd realiseren dat ze hoogbegaafd zijn, lopen vaak vast. Ze hebben van jongs af aan geleerd zich aan te passen en niet op te vallen. En ja, op een gegeven moment ben je daar gewoon te moe voor. Dan lukt dat niet meer en zit je op het spreekuur bij de bedrijfsarts of psycholoog.’

De vraag is hoe je als bedrijfs- of verzekeringsarts kunt herkennen dat hoogbegaafdheid de achterliggende reden is van iemands (dreigende) uitval. Soms is het makkelijk, zo blijkt uit de woorden van Van Casteren: ‘Er zijn er die binnenkomen en zeggen: Ik ben hoogbegaafd, heb je daar verstand van? Tegelijkertijd moet je dan ook bewust zijn van het feit dat ze je kunnen uittesten. Er leeft echt het idee dat je hoogbegaafden niet kunt helpen als je zelf niet hoogbegaafd bent. Dat komt misschien ook omdat veel hoogbegaafden teleurgesteld zijn in hulpverleners.’

Regelmatig realiseren werknemers zich niet dat ze hoogbegaafd zijn. Hanneke Kerkhof, bedrijfsarts bij HumanCapitalCare en zelf hoogbegaafd: ‘We zijn als bedrijfs- of verzekeringsarts niet degene die diagnosticeren, maar het is belangrijk dat je herkent dat iemands brein anders werkt dan wat je gemiddeld genomen ziet.’

De mentale klachten waarmee hoogbegaafden zich presenteren lijken volgens haar veel op die van niet-hoogbegaafden. ‘Pas als je doorvraagt komen signalen naar boven waardoor je denkt: dit is wel een heel bijzondere burn-out. Of we denken aan depressie, maar er zit wel een heel verhaal achter.’ En hoogbegaafden doen zich op het spreekuur vaak beter voor dan ze op dat moment zijn. ‘Ze blijven echt tot op het laatste moment cognitief compenseren. Daarom is het altijd goed om in een tweede spreekuur te vragen naar de hersteltijd na het vorige gesprek. Ook ga ik altijd terug naar het verleden door te vragen naar de momenten waarop het wél goed ging in hun werk. Soms zeggen mensen dan dat het eigenlijk nooit goed is geweest. Dat is natuurlijk heel interessant: je bent 40 jaar en je hebt nog nooit lekker in studie of werk gezeten. Dat zijn duidelijke signalen om te onderzoeken wat eraan ten grondslag ligt.’ Kerkhof stelt dat je best specifiek mag zijn in de vraagstelling. Bijvoorbeeld: Heb je het gevoel dat je echt bij de groep of het team hoort? Hoe was dat vroeger op school? Voelt het alsof je altijd anders was? ‘Als mensen dit soort vragen met nee beantwoorden, weet je dat de kans klein is dat daar iets achter zit van hoogbegaafdheid, ADHD of autisme. Tenzij de persoon zich altijd in een omgeving heeft bevonden met heel veel gelijkgestemden.’

Maar er zijn ook rode vlaggen. Bijvoorbeeld als iemand meerdere ziekte-episodes kent. Of als de werknemer aangeeft regelmatig conflicten te hebben of zegt niet goed In de groep te liggen. ‘Dan moet je je echt afvragen of er soms meer achter zit.’

Als mensen het niet van zichzelf weten kunnen ook vragen over de thuissituatie helpend zijn. ‘Hoe gaat het thuis? Zijn er soms zorgen of problemen in het gezin met kinderen of met de partner? Dan komt er vaak ook wel iets omhoog.’

Van Casteren hierover: ‘Als iemand dan vertelt dat zijn kind hoogbegaafd is of ADHD heeft, gaat er bij de medewerker zelf soms ook een lichtje branden. Dat zie je bij bijna alle vormen van neurodiversiteit zo gaan.’

In haar werk als bedrijfsarts komt Kerkhof ook wel bij organisaties waar neurodiversiteit bovengemiddeld vaak voorkomt. ‘Dan vertel ik op het spreekuur dat ik regelmatig langdurig verzuim zie bij mensen waarbij sprake is van hoogbegaafdheid, autisme, ADHD of dyslexie. Dan voelt het voor de persoon in kwestie meestal al een stuk veiliger om daarop in te gaan.’

Neurodiversiteit en dus ook hoogbegaafdheid komen in alle bevolkingslagen en in alle beroepen voor, maar er zijn natuurlijk sectoren waar je het vaker tegenkomt. Bij IT-bedrijven bijvoorbeeld. Toch moeten we ons daarop niet blindstaren. ‘Ik zit nu bij een zorgorganisatie’, vertelt Kerkhof, ‘en van de zorg weten we ook dat er bovenmatig veel mensen werken met een neurodivergent brein. We gaan er vaak vanuit dat hoogbegaafden ook hoogopgeleid zijn en hoge posities bekleden. Maar dat is helemaal niet altijd het geval. Het kan net zo goed de loodgieter of de kassamedewerkster zijn, want het wil niet zeggen dat iemand die hoogbegaafd is ook altijd de kansen heeft gehad om zich op de juiste manier te ontwikkelen. We kennen genoeg verhalen van mensen die vast komen te zitten in het onderwijssysteem, bijvoorbeeld. Denk dus niet dat die hoogbegaafde ook altijd de wetenschappelijk onderzoeker of die slimme IT-er is. Het kan net zo goed de verpleegkundige aan het bed zijn.’

Van Casteren stipt ook het verschil aan tussen hoogintelligent en hoogbegaafd. ‘Mensen met een hoog IQ doen het vaak heel goed op school en die zie je inderdaad in die beroepen en functies zitten waarin je ze verwacht. Omdat ze een diploma hebben wat ze kunnen overleggen. Een hoogbegaafde denkt echt anders en die komt daardoor vaak in de problemen. Het zijn mensen die niet kunnen uitleggen waarom ze het antwoord op de som weten. Die gaan vaak helemaal niet naar het vwo, maar naar een mbo en moeten daar ploeteren. Het niet kunnen vertellen hoe je bij een goed antwoord komt, vind ik altijd een rode vlag. Je ziet zelfs dat ze zich daardoor dom voelen.’

Ook Kerkhof maakt dit regelmatig mee in de praktijk. ‘Dan hoor je een hoogbegaafde zeggen: Ik ken echt genoeg mensen die heel veel slimmer zijn dan ik. Maar wat ze dan eigenlijk bedoelen is dat die anderen niet zozeer slimmer zijn, maar succesvoller in het leven.’

Om er goed achter te komen wat de achterliggende problematiek is kan het ook interessant zijn om leidinggevenden te bevragen. ‘Ik doe dat regelmatig wanneer ik signalen krijgt dat het in het team of met de leidinggevende niet lekker loopt’, vertelt Kerkhof. ‘Hoe ken jij deze persoon? Hoe was hij voordat hij ziek werd? Waar is die persoon heel goed in en waarin minder goed? Aan de hand daarvan krijg je ook signalen. Is het overbelasting omdat werk of taken net niet passend waren? Of is er misschien iets anders aan de hand?’

Over de aard van de klachten waarmee hoogbegaafden uitvallen is niet veel literatuur voor handen, stelt Van Casteren. Wel zijn onderzoeken gedaan door onder meer belangenverenigingen waaruit blijkt dat de meeste mensen, soms met behulp van wat coaching, hun weg wel vinden. ‘Maar er is ook een groep die te anders is. Zij liggen bijvoorbeeld met leidinggevenden in de clinch. Of leidinggevenden voelen zich in hun positie bedreigd doordat een hoogbegaafde medewerker de waarheid blijft doordrukken. Of dingen eerder ziet aankomen dan de rest en daarvoor waarschuwt. Ze kunnen daarin vanwege een groot rechtvaardigheidsgevoel heel vasthoudend zijn. Daarbij begrijpen ze ook vaak niet waarom andere mensen het niet zien.’

Volgens Van Casteren krijgen leidinggevenden ook nog wel eens het idee dat de medewerkers uit zijn op hun posities. ‘Maar hoogbegaafden hebben meestal helemaal geen interesse om leidinggevende te worden. Ze willen juist In de breedte groeien of zich ergens in verdiepen.’

Behalve op conflicten met leidinggevenden kan het ook mislopen omdat ze niet in de groep passen. ‘Hoogbegaafden hebben een enorme hekel aan prietpraat, terwijl vragen hoe iemands weekend was, wel een handige vaardigheid is als je in een team wilt functioneren. Of ze zien dingen misgaan, maar kunnen daar niet goed over communiceren waardoor je geen mensen meekrijgt in gewenste veranderingen. En hoogbegaafden lopen soms ook vast in perfectionisme.’

Een groot struikelblok is dat hoogbegaafden vaak niet door hebben dat ze te ver zijn gegaan, omdat ze heel veel kunnen compenseren met hun verstandelijke vermogens. Van Casteren: ‘Het contact met het lichaam is vaak niet super goed, iets dat je ook ziet bij ADHD en autisme: mensen kunnen signalen die hun lichaam geeft niet goed interpreteren. Alarmsignalen nemen ze pas waar als het lichaam er gewoon mee ophoudt. En als ze vallen, vallen ze hard en is het herstel moeizaam.’

Kerkhof stipt daarbij een extra risico aan. ‘Hoogbegaafden zijn nu eenmaal heel erg goed in veel dingen. Zeker naar de maatstaf van de gemiddelde medewerker. Ze krijgen dus sneller extra taken toegeschoven. Als je dan inderdaad niet goed doorhebt wanneer je over je grens heengaat, kun je enorm in de problemen komen.’ Er is, zo benadrukt ze, een verschil tussen iets goed kunnen en werk doen dat je energie geeft. ‘Een enorme valkuil: ze worden geprezen omdat ze hun werk zo goed doen, maar ondertussen kunnen ze er volledig op leeglopen.’

En dan is er voor de bedrijfsarts nog het probleem dat er geen diagnose voor hoogbegaafdheid. Waarop zijn de adviezen of interventies dan gebaseerd? Kerkhof ziet daar geen problemen. ‘Van iemand met een verstandelijke beperking verwacht je niet dat hij hetzelfde kan als een gemiddelde werknemer. Hoogbegaafdheid bevindt zich aan de andere kant van het intelligentiespectrum, dus daar mag je ook iets van vinden.’

Maar hoe kleed je dat dan in? Kerkhof ziet genoeg mogelijkheden. Zeker wanneer er sprake is van meerdere ziekte-episodes kun je vanuit preventief oogpunt adviezen geven. Hoogbegaafden zijn kwetsbaarder wanneer de (werk)omgeving niet passend is en zullen misschien niet eerder, maar wel harder onderuitgaan. ‘Als je weet dat iemand hoogbegaafd is en een flinke angststoornis of depressie had, kun je op basis daarvan preventieve adviezen geven. Onze rol als bedrijfsarts is ervoor te zorgen dat mensen zo gezond en veilig mogelijk kunnen werken. Dan maakt het mij niet zo erg veel uit welk gedeelte ‘ziekte’ is en welk gedeelte ‘zijn’. Daarin heb ik misschien een afwijkende mening.’

Van Casteren stipt ook de re-integratie aan, want daar moeten bij hoogbegaafden dingen echt anders. ‘Sommigen krijgen geen burn-out door overload, maar door verveling. Werk kan veel bevrediging geven en dus bijdragen aan herstel. Daarom moet je, zodra dat verantwoord is, zo snel mogelijk terug naar werk. Maar laat bij re-integratie een hoogbegaafde niet eerst drie weken alleen koffie komen drinken of kopiëren. Dan gaan ze dood vanbinnen. Laat ze liever een vraagstuk oplossen waar geen urgentie op zit.’

Ter afsluiting heeft Kerkhof nog wat tips. ‘Durf de juiste vragen te stellen, zorg voor voldoende tijd en denk eens buiten jouw eigen normen en waarden.’ Van Casteren: ‘Durf hoogbegaafdheid als probleem te zien, al is het geen officiële diagnose. Intelligentie is een voordeel, maar het kan dingen anders maken en voor problemen zorgen. Laat je niet intimideren, maar blijf in je rol en durf af en toe de gebaande paden te verlaten.’