Het is duidelijk dat de bedrijfsarts met veel belangen en belanghebbenden heeft te maken. In de eerste plaats de (zieke) werknemers. Verder de organisatie waar deze werknemers werkzaam zijn, de werkgever. Deze bepaalt mede de (financiële) mogelijkheden en de setting waarin de bedrijfsarts werkzaam is. Daarnaast heeft de bedrijfsarts te maken met andere artsen, zoals andere bedrijfsartsen, de huisarts en de (behandelend) specialist(en). De bedrijfsarts heeft verder te maken met diverse instanties, zoals de eigen beroepsorganisatie NVAB, de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en UWV. Daarnaast is er contact met de ondernemingsraad en de preventiemedewerker. Ten slotte is de bedrijfsarts vaak zelf ook werknemer, zodat hij ook met zijn eigen werkgever heeft te maken. Deze werkgever concurreert trouwens met andere arbodienstverleners.

De bedrijfsarts heeft daarnaast te maken met veel regels. Daarbij gaat het niet alleen om wettelijke regels, zoals artikel 14/14a Arbeidsomstandighedenwet, maar ook om diverse richtlijnen, werkwijzers, etc., bijvoorbeeld over privacy en het beroepsgeheim. Over bepaalde onderwerpen bestaan zelfs verschillende richtlijnen, zoals ten aanzien van arbeidsconflicten.¹

Mede door de verschillende belangen en regels, kan de bedrijfsarts geconfronteerd worden met diverse juridische procedures. Tegen de bedrijfsarts kan bijvoorbeeld een klacht worden ingediend. Heeft de bedrijfsarts wel behoorlijk gehandeld? Ook kan tegen de bedrijfsarts een tuchtprocedure aanhangig gemaakt worden.² Deze procedure heeft betrekking op de kwaliteit van de beroeps- uitoefening. Het aantal tuchtzaken neemt toe, ook tegen bedrijfsartsen. De meeste tuchtzaken tegen bedrijfsartsen worden aanhangig gemaakt door werknemers, maar ook werkgevers of collega-artsen kunnen dat doen. Bovendien kan de bedrijfsarts (en/of de arbodienst) aansprakelijk gesteld worden voor schade, bijvoorbeeld als een werkgever geconfronteerd wordt met een UWV-loonsanctie, en de werkgever deze op de bedrijfsarts verhaalt omdat deze onjuiste adviezen zou hebben gegeven.³ Het komt immers voor risico van de werkgever als deze afgaat op een advies van een door hem ingeschakelde bedrijfsarts, dat later onjuist of onvoldoende onderbouwd blijkt te zijn.⁴ De laatste jaren zijn er meerdere van dit soort procedures geweest. Ook de werknemer kan de bedrijfsarts aansprakelijk stellen, bijvoorbeeld als deze vindt onzorgvuldig begeleid te zijn.⁵

Ook (schending van) het beroepsgeheim kan zorgen voor procedures. Veelal is dit onderwerp van geschil in tuchtprocedures, maar het kan ook gaan om een verhaal van schade.⁶ Andere procedures die nog genoemd kunnen worden zijn de second opinion en het deskundigenoordeel.⁷ Zeker het deskundigenoordeel van UWV kan belangrijke juridische gevolgen hebben. Het is goed dat dit soort mogelijkheden er zijn, maar het kan leiden tot extra druk.

De procedures hebben vooral betrekking op de verzuimbegeleiding. Het lijkt er daarbij op dat de positie van de bedrijfsarts en diens adviezen niet altijd goed begrepen worden, en juist dat lokt procedures uit. Soms wordt een advies – ten onrechte – (kritiekloos) gevolgd, of wordt ten onrechte helemaal geen advies gevraagd. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben, omdat de adviezen van de bedrijfsarts nu eenmaal vaak essentieel zijn. Denk bijvoorbeeld aan de medewerker die wegens ziekte arbeidsongeschikt is, en die toch blijkt mee te kunnen doen aan hardloopwedstrijden.⁸ De werkgever begreep daar niets van, en ging over tot ontslag. Maar de rechter vernietigde dit ontslag, omdat een verklaring van een (bedrijfs)arts ontbrak waaruit zou moeten blijken dat de werknemer niet in staat was tot dergelijke hardloopwedstrijden dan wel dat deze de genezing belemmerden. In dit soort kwesties, en er zijn er meerdere van (zoals de zieke kok die tijdens zijn ziekteverzuim in een delicatessewinkel werkt⁹), moet de werkgever dus de bedrijfsarts inschakelen. Het lijkt evident, maar dat is het blijkbaar niet altijd.

Een ander voorbeeld is de werkgever die een medewerker wil ontslaan vanwege disfunctioneren (ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebrek).¹⁰ Als een werknemer in de ontslagprocedure (gemotiveerd) stelt dat dit wordt veroorzaakt door ziekte, dan geldt in beginsel het opzegverbod tijdens ziekte. De werkgever kan dit verband ontkrachten, waardoor het beroep op het opzegverbod niet op gaat, maar dan is het wel noodzakelijk dat hij zich daarbij baseert op een medische beoordeling (van de bedrijfsarts). Het gebeurt ook dat een bedrijfsarts niet wordt ingeschakeld bij een ziekmelding.¹¹ De werkgever kan dan niet daarna stellen dat de medewerker niet ziek was. Ook daarvoor moet hij in ieder geval een oordeel van de bedrijfsarts hebben.

Verder de zaak van de medewerker die dronken op zijn werk kwam.¹² De man werd een laatste kans gegeven: bij een herhaling zou alsnog ontslag op staande voet worden verleend. Enige tijd later kwam de man weer dronken op het werk. De werkgever verleent, zoals aangekondigd, ontslag op staande voet. Enkele rechterlijke instanties laten dit ontslag in stand. De man was immers gewaarschuwd, zo werd geoordeeld. Maar vervolgens komt de zaak via de Hoge Raad bij het Gerechtshof Amsterdam, en dit Hof vernietigt het ontslag. De werkgever heeft immers een alcoholbeleid, dat voorschrijft dat bij alcoholproblematiek, in samenspraak met de bedrijfsarts, begeleiding (een hulpplan) wordt geboden. De werkgever had dat in dit geval ten onrechte niet gedaan, zodat – aldus het Hof Amsterdam – geen ontslag mocht worden verleend. De bedrijfsarts speelt in deze zaak een cruciale rol, omdat deze bij de eerste dronkenschap had geadviseerd de zaak niet te medicaliseren. Daarom was er geen begeleiding geboden. Een opmerkelijke gang van zaken, alleen al omdat er zo verschillend geoordeeld is over deze kwestie. Het laat in ieder geval ook zien hoe belangrijk het is dat de werkgever in samenspraak met de bedrijfsarts goed kijkt naar de eigen regels (en vervolgens een afgewogen keuze maakt).

Soms worden adviezen van de bedrijfsarts helemaal niet gevolgd, en ook dit kan gevolgen hebben. Dat gold voor de werkgever die het advies kreeg om mediation toe te passen, maar dit advies negeerde, en over ging tot interne overplaatsing.¹³ De werkgever was de werknemer een billijke vergoeding van € 15.000 verschuldigd, omdat er volgens de rechter sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De hiervoor genoemde procedures en voorbeelden daarvan laten zien dat de expertise van de bedrijfsarts niet altijd (voldoende) benut wordt. Dat alleen al is een ernstig probleem. Door de druk van verschillende belangen en (dreigende) procedures, is het bovendien niet ondenkbaar dat bedrijfsartsen risicomijdend worden, en dat daarmee de positie van de bedrijfsarts in de knel komt. Niet alleen zijn onafhankelijkheid is dan in het geding, maar ook de dienstverlening, bijvoorbeeld ten aanzien van preventie. De (vervolg)vraag is dan ook of de bedrijfsarts wel voldoende ruimte heeft voor zijn (preventieve) taken?

De bedrijfsarts dient te adviseren over preventie, en daarmee bij te dragen aan een duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Een belangrijke rol. In de eerste van de tien kernwaarden die door de NVAB zijn vastgesteld op 7 november 2012, staat immers ook al dat het handelen van de bedrijfsarts mede gericht is op behoud van duurzame inzetbaarheid van de werknemer. In artikel 14 lid 2 onder j van de Arbeidsomstandighedenwet staat bovendien uitdrukkelijk dat de bedrijfsarts adviseert over preventieve maatregelen betreffende het algemene arbeidsomstandighedenbeleid. Het is daarmee duidelijk dat deze preventieve rol van groot belang is.

Vanuit de verzuimbegeleiding en eventuele bezoeken aan het arbeidsomstandighedenspreekuur, krijgt de bedrijfsarts signalen over maatregelen die nodig zijn ter preventie van ziekteverzuim. Organisaties kunnen daar beleidsmatig Sociaal Medisch Teams voor organiseren, waarin HRM en leidinggevenden de signalen samen met de bedrijfsarts bespreken. Toch zijn er in de praktijk belemmeringen voor een goede afstemming over preventief beleid tussen HRM en de bedrijfsarts. Dat ligt niet alleen aan de houding van de bedrijfsarts die onder druk van verschillende belangen en (dreigende) procedures, zich meer risicomijdend opstelt, maar ook aan de verwachtingen vanuit HRM over de rol van de bedrijfsarts die volgens HRM vooral ligt op het gebied van verzuimbegeleiding. Hierdoor wordt er mogelijk maar beperkte informatie gevraagd en verstrekt, en kan de vraag worden gesteld of dergelijke overleggen dan nog wel zinvol genoeg zijn.

Waar gaat het om bij preventie? Bij preventie gaat het erom dat er een goede balans is en blijft tussen draagkracht en draaglast van de werknemers. Dit maakt dat zij duurzaam inzetbaar zijn. Onder ‘duurzame inzetbaarheid’ kan worden verstaan: gezond, productief en met plezier aan het werk willen, kunnen en mogen zijn – nu en in de toekomst. Drie persoonskenmerken zijn hiervoor van belang: gezondheid, vakbekwaamheid en motivatie. Maar daar gaat het niet alleen om. Het draait namelijk juist om het samenspel van deze drie kenmerken met het werk en de omgeving. Het komt neer op de continue afstemming tussen wat een werknemer kan en wil en wat werk of werkgever, privé en de maatschappij vragen en bieden. Iemands draaglast kan immers zwaarder worden door privéomstandigheden, zoals een echtscheiding. Maar ook iemands draagkracht kan verminderen, bijvoorbeeld wanneer de motivatie is afgenomen, de (vak)bekwaamheid niet meer up-to-date is, of bij ziekte. Resultaat is dat de gestelde eisen groter zijn dan wat iemand aankan of denkt aan te kunnen, wat kan leiden tot vermoeidheid, verminderd presteren of ziekteverzuim. Een disbalans kan ook ontstaan doordat er bijvoorbeeld sprake is van belastende arbeidsomstandigheden, onduidelijke arbeidsverhoudingen, verkeerde arbeidsinhoud en/of slechte arbeidsvoorwaarden. De duurzame inzetbaarheid van werknemers kan daarom worden versterkt door zowel het vergroten van draagkracht als het verminderen van draaglast. De bedrijfsarts kan zijn aandacht meer richten op dit soort maatregelen, indien de druk op de verzuimbegeleiding afneemt. Hoe?

De druk op de bedrijfsarts zou kunnen afnemen door in de contracten tussen bedrijfsarts/arbodienst en werkgever meer de nadruk te leggen op preventie, en daar meer ruimte voor te bieden. Een andere oplossing is wijziging van wet- en regelgeving. De bedrijfsarts zou bijvoorbeeld meer vrijheid (onafhankelijkheid) kunnen krijgen, zodat juridische procedures minder kansrijk worden, en daarom minder gevoerd gaan worden. Het oordeel van de bedrijfsarts zou in dat verband ook meer gewicht kunnen krijgen. Een voorbeeld van het laatste is wellicht het momenteel bij het parlement aanhangige wetsvoorstel, waarmee het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend wordt bij de toets op de re-integratie inspanningen (de RIV-toets) door UWV.¹⁴ Werknemers behouden daarbij trouwens wel de mogelijkheid van een second opinion door een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel van UWV. Maar de verzekeringsarts zal het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer niet langer beoordelen.

Naast wijzigingen in de regelgeving, zou in procedures meer aandacht gegeven kunnen worden aan het belang van preventie. Een voorbeeld daarvan is een vrij recente uitspraak van het Centraal Tuchtcollege Gezondheidszorg, waarin de preventieve rol van de bedrijfsarts wordt benadrukt en zelfs prevaleert.¹⁵ De aangeklaagde bedrijfsarts van een gezondheidscentrum, had tijdens spreekuurcontacten gehoord dat een daar werkzame huisarts vrouwelijke collega’s onheus zou bejegenen. Deze informatie gaf de bedrijfsarts door aan de leiding van het gezondheidscentrum. De huisarts vond dit klachtwaardig, onder meer omdat er geen wederhoor was toegepast. Dat vond het Regionaal Tuchtcollege ook, en legde de bedrijfsarts daarom een berisping op. Maar het Centraal Tuchtcollege oordeelde anders, en legde meer nadruk op de preventieve rol (ondanks het ontbreken van wederhoor): ‘De bedrijfsarts (in het algemeen) speelt immers een belangrijke rol bij het voorkomen van gezondheidsschade door de arbeidsomstandigheden. Dit betekent dat hij gevraagd en ongevraagd de werkgever kan en moet adviseren over risico’s voor gezondheid en veilig werken en maatregelen die preventief kunnen werken. De adviezen kunnen betrekking hebben op de fysieke veiligheid van de werkomgeving, maar ook op zaken als gedrag van medewerkers en onderlinge bejegening op de werkvloer’. Het Centraal Tuchtcollege maakte de berisping ongedaan.

Er zijn ook andere oplossingen dan juridische. Oplossingen die te maken hebben met communicatie en samenwerking. Procedures kunnen mogelijk worden voorkomen door meer bekendheid over de rol van de bedrijfsarts. De samenwerking met de bedrijfsarts zou bovendien geïntensiveerd kunnen worden. Zo zou het veel meer gewoon moeten zijn om met de bedrijfsarts in gesprek te gaan over adviezen, om uitleg te vragen en om de bedrijfsarts de gelegenheid te geven zijn advies zo nodig bij te stellen. Dit kan problemen en procedures voorkomen.

Wat betreft het volgen van de adviezen van de bedrijfsarts, kan van de werkgever overigens – vanzelfsprekend – niet verwacht worden de adviezen te beoordelen op medisch inhoudelijke aspecten. Maar ten aanzien van de totstandkoming van de adviezen kan en mag de werkgever de bedrijfsarts wel degelijk (kritisch) volgen. Op zijn minst kunnen daarover vragen gesteld worden. Van een (goede) werkgever mag immers verwacht worden dat deze niet zonder meer afgaat op adviezen, maar dat hij zich er van vergewist dat er aan de totstandkoming daarvan geen gebreken kleven. De adviezen van de bedrijfsarts zijn immers van groot belang, en kunnen onder meer bepalend zijn voor de vraag of ontslag wel of niet mogelijk is. Het is en blijft vanzelfsprekend de professionele beoordeling van de bedrijfsarts om wel of niet iets te doen met de vragen van de werkgever.

Dit soort oplossingen lijkt onderbelicht. In de praktijk ontstaat althans nog weleens het beeld, dat de wereld van de bedrijfsarts en die van de werkgever (leiding/casemanager) gescheiden zijn, en dat de werkgever zelfs met enige scepsis (en niettemin passief) kijkt naar de adviezen van de bedrijfsarts. Anderzijds heeft de bedrijfsarts te maken met een behoorlijk krachtenveld. Dat maakt het er allemaal niet makkelijker op en vergroot juist het belang van goede communicatie en samenwerking. Dit vergt meer dan aanpassing van afspraken en regels. Het uiteindelijke doel, de duurzame inzetbaarheid van werknemers, is daar meer dan belangrijk genoeg voor.

De diverse belangen, regels en procedures zorgen ervoor dat de bedrijfsarts in de knel komt. Wijziging van afspraken, regelgeving en procedures zou hier zeker iets aan kunnen veranderen. Maar niet alles. Daarnaast moet vooral ook ingezet worden op een betere communicatie en samenwerking. Dit is moeilijk in regels te vatten. Bij uitstek is dit een uitdaging voor HRM, de afdeling die binnen de organisatie kan faciliteren op het gebied van duurzame inzetbaarheid.