Dit artikel is het derde in een reeks van drie artikelen die gebaseerd zijn op het onderzoeksprogramma Bevordering van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers: een cohort studie naar de determinanten van gezond en prettig doorwerken op oudere leeftijd.
Andere artikelen in deze reeks betreffen Bevordering arbeidsparticipatie oudere werknemers: overzicht van bevindingen uit de Maastrichtse cohort-studie naar de determinanten van (langer) doorwerken op oudere leeftijd en Bevordering arbeidsparticipatie oudere werknemers: wetenschappelijke evidentie van potentiële maatregelen.Voor een succesvolle implementatie van maatregelen om (langer) doorwerken van oudere werknemers te bevorderen, is het essentieel dat meer inzicht wordt verworven in hoeverre effectieve en potentiële maatregelen − die eerder werden geïdentificeerd in het literatuuronderzoek1− door partijen (hr- en arboprofessionals) die belast zijn met het maken en implementeren van eindeloopbaanbeleid ook geaccepteerd of gedragen worden. Verschillende stakeholders kunnen immers een heel andere kijk hebben op de (relevantie van de) aangrijpingspunten alsook de haalbaarheid van de daaraan gekoppelde maatregelen. Een grondige reflectie daarover door het werkveld waarin verschillende perspectieven en niveaus in rekening worden gebracht, is dan ook essentieel. Echter, op dit punt is er nauwelijks onderzoek gedaan. Om hierop antwoord te kunnen geven, wordt in deze studie ook de dialoog met de praktijk opgezocht. De bevindingen uit het onderzoeksprogramma omtrent de determinanten van (langer) doorwerken, zijn samen met de potentieel relevante maatregelen (en hun bewijskracht) voorgelegd in reflectie- en discussiebijeenkomsten aan arbo- en hr-professionals. Het doel van deze studie was om na te gaan hoe deze stakeholders de (relevantie van de) aangrijpingspunten percipiëren alsook de haalbaarheid op financieel, organisatorisch en juridisch vlak van de daaraan gekoppelde maatregelen.
Deze inzichten zijn belangrijk voor het kunnen selecteren van relevante maatregelen om (langer) doorwerken van oudere werknemers te bevorderen. Maatregelen die zowel gestoeld zijn op wetenschappelijke evidence alsook door het werkveld als wenselijk én haalbaar worden bevonden, hebben de hoogste prioriteit. En in tweede orde maatregelen met potentie die wel als wenselijk én haalbaar worden gezien door stakeholders, maar echter nog niet empirisch getoetst zijn op hun effectiviteit. Deze maatregelen zijn grijs gemarkeerd in Figuur 1, in deel 2 van deze artikelenreeks.1 In dit artikel worden de bevindingen van de reflectie- en discussiebijeenkomsten omtrent hun wenselijkheid en haalbaarheid besproken in samenhang met de gevonden evidence voor deze maatregelen uit het literatuuronderzoek.1
1 Methode
1.1 Design en werkwijze
Er werd gekozen voor een descriptief interpretatief onderzoeksdesign aan de hand van 2,5 uur durende discussie- en reflectiebijeenkomsten waarin ongeveer 6-8 deelnemers face-to-face een aantal open vragen beantwoordden.2 In deze bijeenkomsten werd relevante stakeholders (hr- en arboprofessionals) gevraagd om te reflecteren op de herkenbaarheid van de determinanten van (langer) doorwerken zoals in het onderzoeksprogramma geïdentificeerd. Bijvoorbeeld: ‘Herkent u (als professional) deze thematiek in relatie tot doorwerken bij oudere werknemers in uw bedrijf of organisatie?’ Of de noodzaak om hierin actie te ondernemen. Bijvoorbeeld: ‘Hoe wenselijk c.q. noodzakelijk vindt u (als professional) het om op basis van deze bevindingen actie te ondernemen op dit domein in uw bedrijf of organisatie om doorwerken bij oudere werknemers te bevorderen?’ En ook om potentieel relevante maatregelen voor hun huidig bedrijf te beoordelen op hun juridische (binnen huidig wettelijk kader), organisatorische (binnen huidige manier van hoe werk en de organisatie is georganiseerd) en financiële haalbaarheid (binnen huidige financiële mogelijkheden). Omdat de perspectieven op een thema kunnen verschillen tussen groepen stakeholders, werd één bijeenkomst georganiseerd voor arboprofessionals en één voor hr-professionals, beide in het voorjaar van 2016.
Samenvatting
Voor de determinanten van (langer) doorwerken waarvoor binnen het onderzoeksprogramma wetenschappelijke evidentie werd gevonden, werd een uitgebreid literatuuronderzoek uitgevoerd naar de wetenschappelijke evidence van daarop aangrijpende maatregelen om (langer) doorwerken te bevorderen. Het doel van deze studie is om in het verlengde daarvan tegen het licht te houden de wenselijkheid en haalbaarheid van wetenschappelijk onderbouwde maatregelen en maatregelen met potentie. Daartoe werden twee discussie- en reflectiebijeenkomsten gehouden met arbo- en hr-professionals. In deze studie worden de bevindingen beschreven met betrekking tot de wenselijkheid en haalbaarheid van potentiële maatregelen om het (langer) doorwerken van oudere werknemers te bevorderen.
De bijeenkomsten werden gestructureerd rond de bevindingen en potentiële maatregelen voortvloeiend uit het onderzoeksprogramma en het additionele literatuuronderzoek omdat we specifiek over deze 6 thema’s3 reflecties van de stakeholders wilden ontvangen. Bij elk thema werden eerst de bevindingen gepresenteerd alsook de potentiële maatregelen (met bewijskracht) die daarbij horen (Tabellen 1-6, kolommen 1-3: Evidentie literatuur voor de verschillende maatregelen (#). Vervolgens werd aan de deelnemers gevraagd om hierover te reflecteren. De deelnemers kregen bij aanvang van de bijeenkomst een formulier waarin ze hun reflecties schriftelijk konden weergeven en vaak ook de sterkte van hun mening konden uitdrukken aan de hand van een cijfer. Omwille van tijdsbeperkingen werd geopteerd om niet alle 6 thema’s per bijeenkomst aan te bieden. In elke bijeenkomst werden de thema’s 1 tot en met 4 behandeld. Voor de bijeenkomst onder arboprofessionals werd daaraan thema 5, Gezondheid, toegevoegd, voor de bijeenkomst onder hr-professionals betrof dit thema 6, Competenties. Deze keuze werd gemaakt in lijn met de specifieke affiniteit van de doelgroepen.
1.2 Deelnemers
Belangrijk was dat de deelnemende professionals een relevant referentiekader hadden. Globaal werd de samenstelling van de groepen voor de bijeenkomsten zo gekozen dat het type werknemers binnen de Maastrichtse Cohort Studie (onder anderen kantoorwerkers, werknemers in ploegendienst in de industrie, werknemers in de publieke sector, multinationals) ook voldoende gerepresenteerd was in de organisaties waarbinnen de professionals actief waren. Daarbij werd gestreefd om over de twee bijeenkomsten zo veel mogelijk dezelfde organisaties te includeren, dit om het referentiekader (type organisatie en type werknemer) zoveel mogelijk gelijkaardig te houden. Selectie van een eerste aantal deelnemers gebeurde via de contacten die de onderzoekers met het werkveld hadden en verder via snowball sampling.
Aan de bijeenkomst voor hr-en arboprofessionals namen respectievelijk N=9 en N=8 personen deel. De hr-professionals kwamen uit 6 verschillende organisaties of bedrijven, 3 bedrijven vaardigden 2 deelnemers af.
2 Resultaten
2.1 Werkdruk en regelmogelijkheden
2.1.1 HR-professionals
De deelnemende hr-professionals herkennen in grote mate de thematiek en vinden het ook essentieel om actie te ondernemen (Tabel 1). Zij vinden dit een relevant thema voor alle leeftijdsgroepen. De focus op de positieve werk-aspecten kan een nuttig beleidsinstrument zijn omdat het de eenzijdige focus op de pensioenleeftijd aanvult.
Tabel 1
Evidentie en gepercipieerde haalbaarheid van potentiële maatregelen met betrekking tot het thema Werkdruk en regelmogelijkheden in het werk
|
Evidentie literatuur
|
hr-professionals (M 1-10, SD)
|
Arboprofessionals (M 1-10, SD)
|
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Herkent u deze thematiek?
|
8.44 (0.99)
|
8.38 (0.86)
|
|||||||
|
Hoe wenselijk/ noodzakelijk vindt u het om actie te ondernemen?
|
9.11 (0.78)
|
8.38 (0.99)
|
|||||||
|
Evidentie?
|
Sector?
|
Oudere werknemers?
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
|
|
#1. Monitor niet enkel op werkdruk maar ook op hulpbronnen (bv. regelmogelijkheden in het werk).
|
?
|
x
|
x
|
1.33
|
1.89
|
2.11
|
1.50
|
1.88
|
2.14
|
|
#2. Organiseren van werknemersparticipatie d.m.v. werkgroepen van (representatieve) werknemers m.b.t. aanpakken van werkgerelateerde problemen.
|
**
|
Diverse
|
√
Ziekenhuis
|
1.22
|
1.44a
|
1.56a
|
1.50
|
2.25b
|
2.13b
|
|
#3. Werk meer in teamverband organiseren (≠ zelfregulerende teams).
|
*
|
Diverse
|
x
|
1.56
|
2.11
|
1.75
|
1.60
|
2.38
|
2.13
|
|
#4. Beschikbaar stellen van individuele mogelijkheden voor ontwikkeling m.n. opleiding, loopbaanontwikkeling en taakverrijking/jobrotatie. Vroeg genoeg in de loopbaan.
|
*
|
Diverse
Dagdienst
|
√
|
1.11
|
1.33
|
2.11
|
1.50
|
1.50
|
2.13
|
|
#5. Beschikbaar stellen van individuele mogelijkheden voor ontzien m.n. werkaanpassingen/vrijstellingen, flexibele werkuren en demotie. Vroeg genoeg in de loopbaan.
|
*
|
Diverse
Dagdienst
|
√
|
1.67
|
2.11
|
2.11
|
1.57
|
2.25
|
2.38
|
|
#6. Beschikbaar stellen van individuele mogelijkheden voor werkaanpassingen/vrijstellingen bij oudere werknemers.
|
*
|
Diverse
Dagdienst
|
√
|
2.00a
|
2.67a
|
2.67
|
1.43b
|
1.75b
|
2.63
|
Maatregelen worden door de bevraagde hr-professionals juridisch mogelijk geacht. Meer moeilijkheden worden gezien op organisatorisch en financieel vlak. Met name het beschikbaar stellen van individuele mogelijkheden voor werkaanpassingen of vrijstellingen bij oudere werknemers (#6) wordt organisatorisch en financieel het minst haalbaar geacht. Dit soort maatregelen is volgens hen duur, zal in toekomstige cao’s onder druk komen te staan en kunnen nadelen impliceren voor zowel oudere (bijvoorbeeld minder aantrekkelijk) als jongere werknemers (bijvoorbeeld negatieve impact op hun werk). In het kader van maatwerk worden wel mogelijkheden genoemd. Het organiseren van vormen van werknemersparticipatie om werkgerelateerde problemen op te lossen, wordt het meest haalbaar geacht (#2). Dergelijke bottom-up initiatieven worden beter gedragen en laten toe dat werknemers hun noden ventileren. Wel worden belemmeringen gepercipieerd vanuit de bestaande cao of or. Ook bij andere maatregelen waaronder het monitoren van werkdruk en hulpbronnen (#1) worden de beperkingen van bestaande kaders aangehaald. Opvallend is verder dat wordt gewezen op de individuele verantwoordelijkheid van de oudere werknemer voor het succes van zowel ontzie- (#5) als ontwikkelmaatregelen (#4). Dit betreft het zelf signaleren van moeilijkheden alsook het benutten van ontwikkelmogelijkheden. Tot slot geven hr-professionals aan dat de haalbaarheid van maatregelen (# 1, #3-6) kan variëren naargelang de specifieke werkcontext.
2.1.2 Arboprofessionals
De deelnemende arboprofessionals herkennen in grote mate de thematiek en achten het ook wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen en dit voor alle leeftijdsgroepen (Tabel 1). Een focus op regelmogelijkheden wordt ook gezien als een positief uitgangspunt om met andere stakeholders in discussie te gaan.
Vanuit juridisch, organisatorisch of financieel oogpunt vinden arboprofessionals a priori geen maatregelen onhaalbaar. Het aanbieden van individuele mogelijkheden voor ontwikkeling (#4) alsook het monitoren van werkdruk en regelmogelijkheden (#1) worden zowel juridisch, organisatorisch als financieel het meest haalbaar geacht. Echter, arboprofessionals zien hiervan nog niet veel in de praktijk terug. Bovendien menen zij dat dergelijke mogelijkheden meestal worden voorzien voor managementfuncties en mogen niet als alibi fungeren om niet aan de hoge werkdruk zelf te raken. De organisatorische haalbaarheid van maatregelen die een andere manier van organiseren impliceren zoals voorzien in werknemersparticipatie (#2) en meer werken in teamverband (#3) worden het meest in vraag gesteld omwille van mogelijke weerstand van managers. Ontziemaatregelen (#5-6) worden het minst financieel haalbaar geacht. Demotie kan stigmatiserend werken en keuzevrijheid is hierin belangrijk. In het algemeen zien de deelnemende arboprofessionals wel cao-bepalingen gericht op het ontzien van oudere werknemers, maar nog relatief weinig bedrijfsbeleid. Ten slotte percipiëren arboprofessionals moeilijkheden met betrekking tot de openbaarheid van de gegevens voortvloeiend uit het monitoren van werkdruk en regelmogelijkheden (#1).
2.2 Ontwikkel- en ontziebeleid
2.2.1 Hr-professionals
De deelnemende hr-professionals herkennen in grote mate deze thematiek en achten het ook wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen (Tabel 2). Aandacht moet volgens hen uit gaan naar alle leeftijdsgroepen.
Tabel 2
Evidentie en gepercipieerde haalbaarheid van potentiële maatregelen met betrekking tot het thema Ontwikkel- en ontziebeleid
|
Evidentie literatuur
|
hr-professionals (M 1-10, SD)
|
Arboprofessionals (M 1-10, SD)
|
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Herkent u deze thematiek?
|
8.44 (0.86)
|
8.25 (0.83)
|
|||||||
|
Hoe wenselijk/ noodzakelijk vindt u het om actie te ondernemen?
|
8.78 (1.00)
|
7.88 (1.17)
|
|||||||
|
Evidentie?
|
Sector?
|
Oudere werknemers?
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
|
|
#1. Aanbieden van mogelijkheden voor ontwikkeling m.n. van opleiding en leren, loopbaanontwikkeling en taakverrijking/jobrotatie, en dit niet te laat in de loopbaan. Focus vooral op niet-gebruikers.
|
**/?
|
Diverse
|
√
|
1.22
|
2.00
|
2.22
|
1.60
|
2.25
|
2.25
|
|
#2. Meer controle en zelfsturing geven in de baan alsook meer cognitief uitdagend werk aanbieden.
|
*
|
Diverse
|
√
|
1.56
|
2.89
|
2.56a
|
2.00
|
2.50
|
1.88b
|
|
#3. Aanbieden van mogelijkheden voor ontzien m.n. werkaanpassingen/vrijstellingen en demotie, vroeg genoeg in de loopbaan.
|
*
|
Diverse
Dagdienst
|
√
|
2.11
|
2.67
|
3.00
|
2.43
|
3.00
|
2.75
|
|
#4. Maatwerk vereist bij effectief toepassen ontziemaatregelen (bv. voltijds naar deeltijd werk, demotie en flexibele werkuren) m.n. aandacht voor ervaren beperkingen, inhoud van de nieuwe baan, negatieve spillovers naar collega’s).
|
*
|
Diverse
|
√
|
2.44
|
2.22
|
2.25
|
2.00
|
2.50
|
2.00
|
Ze achten het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden (#1) juridisch haalbaarder dan ontziemogelijkheden (#3). Het financiële aspect is bij ontziemaatregelen volgens hen doorslaggevend: de budgetten hiervoor staan onder druk. Organisatorische beperkingen worden aangehaald met name omtrent het in de praktijk brengen van werkaanpassingen, evenals bij ontwikkelpraktijken waarbij jobrotatie en taakverrijking komen kijken, namelijk de sterke mate van functieclassificatieprincipes in de banen van vandaag. Ontziemaatregelen mogen geen generiek karakter krijgen volgens de bevraagde hr-professionals en maatwerk mag ook geen willekeur teweegbrengen. Richtlijnen voor maatwerk moeten volgens hen binnen duidelijke kaders worden uitgewerkt. Bij het implementeren van een dergelijk beleid zijn volgens hen de competenties van de leidinggevende cruciaal alsook het voorkomen van de mogelijk negatieve spillovers op collega’s. Bij meer activerende maatregelen (#1-2) wordt erop gewezen dat inspanningen mogelijk niet zullen renderen omdat oudere werknemers minder gebruik zullen maken van ontwikkelmogelijkheden of dat zij meer moeite ervaren met digitalisering. Tevens wordt aangegeven dat sommige functies reeds zijn uitgehold zodat meer zelfsturing of cognitieve uitdaging vrijwel onmogelijk zijn geworden, dit ongeacht de leeftijd van de functiehouder. Hier is volgens hen ook de motivatie van de werknemer en de ruimte die de leidinggevende daarvoor schept een belangrijke hefboom.
2.2.2 Arboprofessionals
De deelnemende arboprofessionals herkennen in grote mate de thematiek en achten het ook wenselijk c.q. noodzakelijk actie te ondernemen (Tabel 2). Arboprofessionals zien mogelijke baten voor alle leeftijdsgroepen en met name voor laagopgeleide werknemers. Ontwikkelmogelijkheden kunnen volgens hen het werk aantrekkelijker maken.
Arboprofessionals achten het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden (#1) doorgaans haalbaarder dan het aanbieden van ontziemogelijkheden (#3-4). Het organisatorische en niet zozeer het kostenaspect is bij ontziemaatregelen volgens hen doorslaggevend: met name de negatieve impact op het werk van de (jongere) collega’s die het ten gevolge van het ontziebeleid mogelijk drukker krijgen. Ontziemaatregelen hebben volgens arboprofessionals wel hun plaats als maatwerk maar mogen geen ´automatisch´ karakter krijgen (kan stigmatiserend zijn). Ze zien ook belemmeringen bij de werknemer (bijvoorbeeld geen bereidheid om loon in te leveren bij demotie) alsook bij de werkgever (bijvoorbeeld te vroeg in de loopbaan is niet acceptabel). Volgens de geïnterviewde arboprofessionals mag maatwerk ook geen willekeur en afgunst teweegbrengen. Bij meer activerende maatregelen (#1-2) wordt erop gewezen dat aan ontwikkeling (#1) ook een bovengrens zit en dat ook keuzevrijheid hierin belangrijk is. Het succes van meer zelfsturing en cognitief uitdagend werk zal vooral afhangen van de ruimte die de leidinggevende geeft en de mate waarin het werk het toelaat.
2.3 Arbeidspatroon
2.3.1 Hr-professionals
De bevraagde hr-professionals herkennen in grote mate deze thematiek en achten het ook wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen (Tabel 3). Hr-professionals zien ploegendiensten in sterke mate als een ‘natuurlijk’ onderdeel van de organisatie. Ze percipiëren mogelijkheden voor optimalisatie maar beklemtonen dat de productie-eisen moeten worden gehaald.
Tabel 3
Evidentie en gepercipieerde haalbaarheid van potentiële maatregelen met betrekking tot het thema Arbeidspatroon
|
Evidentie literatuur
|
hr-professionals (M 1-10, SD)
|
Arboprofessionals (M 1-10, SD)
|
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Herkent u deze thematiek?
|
8.00 (1.10)
|
8.33 (1.89)
|
|||||||
|
Hoe wenselijk/ noodzakelijk vindt u het om actie te ondernemen?
|
8.33 (0.75)
|
8.17 (1.07)
|
|||||||
|
Evidentie?
|
Sector?
|
Oudere werknemers?
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
|
|
#1. Ploegendienst optimaliseren: snel i.p.v. traag roteren en voorwaarts i.p.v. achterwaarts roteren.
|
**
|
Diverse
|
√
|
1.40
|
2.60a
|
2.40
|
1.80
|
2.00b
|
2.17
|
|
#2. Ploegendienst optimaliseren: meer eigen controle (bv. welke dienst, wanneer starten, wanneer rusten).
|
*
|
Diverse
|
x
|
1.40
|
3.60a
|
2.80a
|
1.75
|
2.71b
|
3.75b
|
|
#3. Ploegendienst optimaliseren: langere rustperiode tussen diensten, minder uren tijdens dienst, ochtenddienst niet laten starten voor 6u.
|
+/-
|
Diverse
|
x
|
2.00
|
3.00
|
3.00a
|
2.00
|
2.60
|
2.13b
|
|
#4. Korte slaap tijdens nachtdienst.
|
(*)
|
Diverse
|
x
|
1.80
|
3.20a
|
2.80
|
2.17
|
2.40b
|
2.83
|
|
#5. Flankerende maatregelen: health surveillance, counseling m.b.t. bv. slaap, fysieke activiteit.
|
?
|
x
|
x
|
1.60
|
1.80a
|
1.80
|
1.57
|
1.29b
|
1.86
|
|
#6. Oudere werknemers vrijstellen van ploegendienst.
|
?
|
x
|
x
|
1.80
|
3.60a
|
4.60a
|
1.50
|
2.43b
|
3.14b
|
Juridisch worden geen belemmeringen gezien, maar 3 van de 6 maatregelen worden organisatorisch onhaalbaar gepercipieerd (#2, #4 en #6). Meer mogelijkheden voor eigen controle (#2) wordt niet compatibel geacht met de vaste productiepatronen of er is onvoldoende capaciteit om dit georganiseerd te krijgen. Ook de wenselijkheid om de verantwoordelijkheid bij de werknemer te leggen, wordt in vraag gesteld. Oudere werknemers vrijstellen van ploegendienst (#6) wordt organisatorisch en financieel onhaalbaar geacht. De perceptie is dat dit een te dure maatregel is die ook een negatieve spillover kan betekenen voor het werk van de jongere werknemers (meer ploegendiensten). Het vrijstellen van oudere werknemers wordt ook niet mogelijk geacht wanneer de gemiddelde leeftijd van werknemers in de organisatie reeds hoog is. Andere optimalisatiemaatregelen (snelheid en richting van roteren (#1); rustperiodes, minder uren, niet starten voor 6 uur ’s ochtends (#3)) worden in mindere mate als onhaalbaar gezien, hoewel deze volgens hen moeilijk in praktijk te brengen zijn omdat productiepatronen nu eenmaal moeilijk te doorbreken zijn, productiviteitsverliezen kunnen impliceren of omdat werknemers hier sterk aan vasthouden. De maatregel die organisatorisch en financieel het meest haalbaar wordt geacht, is het aanbieden van flankerende maatregelen zoals health surveillance, counseling met betrekking tot slaap, en bevorderen van fysieke activiteit (#5).
2.3.2 Arboprofessionals
Dit thema wordt door de deelnemende arboprofessionals in grote mate herkend en ze achten het tevens wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen (Tabel 3). In de praktijk ervaren ze ook dat oudere werknemers meer moeite hebben met het werken in ploegendienst. Arboprofessionals geven in de eerste plaats aan dat het vermijden van nachtdiensten nog steeds de beste oplossing blijft. Ze vinden het op dit punt belangrijk om zowel het management als werknemers bewust te maken van de gezondheidsrisico’s.
Voor geen enkele maatregel zien ze juridische belemmeringen. Twee maatregelen, namelijk meer mogelijkheden voor eigen controle (#2) en oudere werknemers vrijstellen van ploegendienst (#6) worden door hen het minst haalbaar beoordeeld en op financieel vlak zelfs als onhaalbaar gezien. Betreffende mogelijkheden voor eigen controle (#2) wordt erop gewezen dat meer keuzevrijheid betekent dat werknemers mogelijk ook voor medisch onverantwoorde roosters kunnen kiezen. Ten aanzien van het vrijstellen van oudere werknemers van ploegendienst (#6) wordt gemeld dat deze in afbouw zijn in cao’s en dat een dergelijke generieke maatregel zou betekenen dat een heel grote groep werknemers dan wordt uitgesloten van dit soort werk. Medisch maatwerk is volgens hen vereist: vrijstelling op basis van een medisch geïndiceerde uitzondering. In het algemeen worden bij maatregelen die gericht zijn op het optimaliseren van ploegendienst (#1-3) ook financiële belemmeringen genoemd. Mogelijke (financiële) belemmeringen om over te stappen op dagdienst worden tevens gezien bij de werknemer (bijvoorbeeld weerstand omwille van loonverlies en/of sociale baten (#1 en #6)). De maatregel die organisatorisch en financieel het meest haalbaar wordt geacht, betreft het aanbieden van flankerende maatregelen (#5). Ten slotte wordt het introduceren van een korte slaap tijdens de nachtdienst als medisch gunstig beoordeeld (#4) en niet als onhaalbaar gepercipieerd.
2.4 Fysieke activiteit en belasting
2.4.1 HR-professionals
Hoewel dit thema niet door alle bevraagde hr-professionals wordt herkend, achten ze het niettemin wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen (Tabel 4). Omtrent de herkenbaarheid van deze thematiek is geen eensluidendheid omdat voor sommigen de zware fysieke belasting het probleem is, terwijl anderen eerder fysieke inactiviteit in toenemende mate als probleem zien. De zware fysieke belasting wordt met name bij de oudere werknemer als problematisch gezien.
Tabel 4
Evidentie en gepercipieerde haalbaarheid van potentiële maatregelen met betrekking tot het thema Fysieke activiteit en belasting
|
Evidentie literatuur
|
hr-professionals (M 1-10, SD)
|
Arboprofessionals (M 1-10, SD)
|
|||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Herkent u deze thematiek?
|
6.22 (1.80)a
|
8.38 (0.99)b
|
|||||||
|
Hoe wenselijk/ noodzakelijk vindt u het om actie te ondernemen?
|
8.00 (1.58)
|
8.63 (0.86)
|
|||||||
|
Evidentie?
|
Sector?
|
Oudere werknemers?
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
|
|
#1. Bij forse lichamelijke arbeid voorzien in activiteit-rust schema’s tijdens het werk (bv. meer micropauzes, pauze na piekbelasting). Vroeg genoeg in de loopbaan.
|
*
|
Experiment
|
√
|
1.40
|
1.80
|
2.00
|
1.80
|
1.43
|
1.57
|
|
#2. Bij zowel weinig tot forse lichamelijke arbeid de lichamelijke activiteit (≠werk) stimuleren om lichamelijke capaciteit te verhogen d.m.v. programma’s die matige lichamelijke activiteit bevorderen.
|
*
|
Diverse
|
√
|
1.67
|
2.22a
|
2.11
|
2.00
|
1.63b
|
2.25
|
|
#3. Voorkomen zittend werk: introductie zit-statafels, pauze software op de pc, counseling door bedrijfsarts.
|
?/(*) counseling
|
?/Diverse
|
x
|
1.22
|
2.11
|
2.38
|
1.60
|
1.75
|
2.00
|
|
#4. Taakrotatie om frequentie van bepaalde repetitieve taken te reduceren, of via jobredesign door inclusie van taken die op mentale capaciteiten steunen zoals bv. mentor.
|
?
|
x
|
x
|
1.57
|
2.57a
|
2.14
|
1.80
|
1.88b
|
2.00
|
|
#5. Monitoren van zowel objectieve als subjectieve indicatoren van lichamelijke activiteit en belasting gedurende de loopbaan.
|
(*)
|
Diverse
|
√
|
2.00
|
2.22
|
2.33
|
2.20
|
2.25
|
2.29
|
|
#6. Oudere werknemers vrijstellen van lichamelijk belastend werk.
|
?
|
x
|
x
|
2.33a
|
3.67a
|
3.50
|
1.60b
|
2.71b
|
3.83
|
Eén maatregel, namelijk oudere werknemers vrijstellen van lichamelijk belastend werk, wordt door de deelnemende hr-professionals als organisatorisch en financieel onhaalbaar gezien (#6). Ze verwachten dat deze maatregel veel gaat kosten, leeftijdsdiscriminatie en benadeling van jongere werknemers in de hand werkt. Ook menen zij dat het omscholen van oudere werknemers naar andere functies moeilijk is, omdat er een beperkt aanbod is aan niet fysiek belastende functies voor werknemers met een dergelijk profiel. De meest haalbare maatregel betreft het voorzien in activiteit-rustschema’s bij forse lichamelijke arbeid (#1). Belemmeringen bij deze, en ook bij maatregelen #2 en #4 hebben volgens hen enerzijds te maken met de individuele verantwoordelijkheid van de werknemer en anderzijds met de manier waarop het werk is georganiseerd. Zo wordt bij maatregel #1, bij het stimuleren van lichamelijke activiteit (#2) en het voorkomen van zittend werk (#3) gewezen op de noodzaak van de individuele verantwoordelijkheid van de werknemer en dat zowel op als buiten de werkvloer. Voor diezelfde maatregelen kent de werkomgeving volgens hen ook een aantal te overwinnen belemmeringen: roostertechnische moeilijkheden (#1), de productiviteitseisen (#1 en #3), het maken van grote investeringen (#3), zijn aanpassingen aan de werkomgeving vereist (#2), laten bestaande banen niet veel ruimte voor taakrotatie of jobredesign en/of zijn weinig fysiek belastende taken reeds geoutsourcet (#4).
2.4.2 Arboprofessionals
Dit thema wordt door de bevraagde arboprofessionals in grote mate herkend en ze achten het ook wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen (Tabel 4).
Op één maatregel na worden alle maatregelen door hen als haalbaar gezien. Enkel het vrijstellen van oudere werknemers van lichamelijk belastend werk wordt als financieel onhaalbaar gezien (#6). De deelnemende arboprofessionals hebben ook principiële bezwaren tegen een algemene vrijstelling voor oudere werknemers want dit zou volgens hen ‘schadelijke’ arbeid voor andere groepen werknemers kunnen legitimeren. Ook jongere werknemers zullen geleidelijke opbouwschade lijden. Voor arboprofessionals is het van belang dat het management goed geïnformeerd wordt over de risico’s van fysiek belastend werk en werknemers mondiger worden in het aankaarten van problemen. Het uitgangspunt is dat goed ontworpen werk vol te houden moet zijn tot de pensioengerechtigde leeftijd. Belangrijke hefbomen op dit domein zijn volgens hen enerzijds een verbetering van de ergonomische werkomstandigheden voor werknemers van alle leeftijden en anderzijds ook het bevorderen van het gebruik van hulpmiddelen. Dit valt onder de verantwoordelijkheid van de organisatie en de eigen professionaliteit. Werken onder tijdsdruk wordt genoemd als belemmering bij het gebruik van hulpmiddelen. Hoewel de overige maatregelen als haalbaar worden gezien, blijven arboprofessionals kritisch ten aanzien van een aantal maatregelen aangezien ze als next-best (lichamelijke activiteit verhogen, #2) of mogelijke ‘hype’ (voorkomen van zittend werk door zit-statafels #3) worden gepercipieerd. De maatregel die ze naar voren schuiven als het meest haalbaar betreft de introductie van activiteit-rustschema’s bij forse lichamelijke arbeid (#1). Ten slotte, bij het monitoren van lichamelijke belasting en activiteit (#5) waarschuwen ze voor mogelijke privacy issues.
2.5 Gezondheid
2.5.1 Arboprofessionals
Dit thema wordt door de deelnemende arboprofessionals in grote mate herkend en ze achten het tevens wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen (Tabel 5). Arboprofessionals erkennen dat chronische aandoeningen invloed hebben op de belastbaarheid van werknemers.
Tabel 5
Evidentie en gepercipieerde haalbaarheid van potentiële maatregelen met betrekking tot het thema Gezondheid
|
Evidentie literatuur
|
Arboprofessionals (M 1-10, SD)
|
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Herkent u deze thematiek?
|
8.71 (1.03)
|
|||||
|
Hoe wenselijk/ noodzakelijk vindt u het om actie te ondernemen?
|
8.14 (1.46)
|
|||||
|
Evidentie?
|
Sector?
|
Oudere werknemers?
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
|
|
Maatregelen m.b.t. chronische aandoeningen
|
||||||
|
#1. Monitor bij chronische aandoeningen (bv. diabetes en depressie) op belastende aspecten van werk maar ook op de hulpbronnen in het werk (bv. regelmogelijkheden).
|
?
|
x
|
x
|
2.00
|
2.25
|
1.83
|
|
#2. Voorzie in hulpbronnen, m.n. regelmogelijkheden in het werk voor oudere werknemers met een chronische aandoening (zoals diabetes en depressie).
|
*
|
Diverse
|
√
|
1.60
|
1.88
|
2.14
|
|
#3. Voorzie in scholing/training van leidinggevenden in hoe chronische psychische aandoeningen zoals depressie te herkennen, en omgaan met werknemers met depressie of diabetes.
|
?
|
x
|
x
|
1.67
|
1.50
|
1.63
|
|
Maatregelen m.b.t. gezondheid t.b.v. gezondheidsgedrag
|
||||||
|
#1. Fysieke activiteit en gezonde leefstijl promoten (d.m.v. coaching/counseling, educatie en fysieke activiteiten onder supervisie).
|
**
|
Universiteit en ziekenhuis
|
√
|
1.80
|
1.63
|
2.00
|
|
Maatregelen m.b.t. gezondheid t.b.v. langer doorwerken
|
||||||
|
#1. Fysieke activiteit en gezonde leefstijl promoten (d.m.v. coaching/counseling, educatie en fysieke activiteiten onder supervisie).
|
(*)
|
Universiteit en ziekenhuis
|
√
|
1.67
|
1.67
|
1.80
|
|
#2. Counseling en training gericht op verbeteren werkvermogen van oudere werknemers at risk d.m.v. individuele assessment, actieplan en training en daarin betrekken leidinggevende en/of team.
|
(*)
|
Industrie, ziekenhuis en bouw
|
√
|
2.00
|
1.50
|
2.25
|
Alle maatregelen worden door de bevraagde arboprofessionals a priori als haalbaar gezien. De maatregelen met betrekking tot chronische aandoeningen worden alle geacht baten te zullen opleveren. Belangrijke hefbomen voor het goed monitoren van de belastende en positieve werkkenmerken (#1) alsook het voorzien in scholing van leidinggevenden in de omgang met werknemers met chronische aandoeningen (#3) betreft het versterken van de bespreekbaarheid van het thema en het creëren van een context van openheid (nu al te vaak stigmatisering of uitsluiting). Volgens de arboprofessionals zien leidinggevenden een chronische aandoening nog te vaak als een privéprobleem. Leidinggevenden kunnen hier verder in worden gecoacht maar het is belangrijk dat ook hun werkbalans goed wordt bewaakt. Bij het versterken van regelmogelijkheden wordt gewaarschuwd voor het bereiken van een keerpunt waar elke bijkomende investering niet langer zal renderen (#2). Arboprofessionals zien programma’s ter bevordering van leefstijl en fysieke activiteit op de werkvloer soms als gehypet. Voor hen is het niet altijd duidelijk wat het einddoel is en ze menen dat dergelijke programma’s betuttelend kunnen werken (keuzevrijheid is belangrijk).
2.6 Competenties
2.6.1 HR-professionals
Dit thema wordt door de deelnemende hr-professionals herkend en ze achten het tevens wenselijk c.q. noodzakelijk om op dit domein actie te ondernemen (Tabel 6). Ze geven aan dat dit thema relevant is voor werknemers van alle leeftijden, dat er door organisaties reeds veel wordt aangeboden, maar dat oudere werknemers er minder gebruik van maken.
Tabel 6
Evidentie en gepercipieerde haalbaarheid van potentiële maatregelen met betrekking tot het thema Competenties
|
Evidentie literatuur
|
hr-professionals (M 1-10, SD)
|
|||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Herkent u deze thematiek?
|
7.89 (1.36)
|
|||||
|
Hoe wenselijk/ noodzakelijk vindt u het om actie te ondernemen?
|
8.13 (1.31)
|
|||||
|
Evidentie?
|
Sector?
|
Oudere werknemers?
|
Juridisch (M 1-5) ∆
|
Organisatorisch (M 1-5) ∆
|
Financieel (M 1-5) ∆
|
|
|
#1. Monitoren van underskilling (baan specifieke competenties) maar ook op competenties en gedragsstijlen die relevant zijn voor het aansturen van de loopbaan (bv. personal mastery, aanpassingsvermogen, actieve copingstijl).
|
?
|
x
|
x
|
1.67
|
2.44
|
2.11
|
|
#2. Beschikbaar stellen van individuele mogelijkheden voor ontwikkeling d.m.v. mogelijkheden voor opleiding maar ook via loopbaanontwikkeling en taakverrijking/jobrotatie, en dit niet te laat in de loopbaan.
|
?
|
x
|
x
|
1.38
|
2.00
|
1.75
|
|
#3. Investeer in versterken van loopbaan-managementcompetenties door identificeren van loopbaandoelen, oplossingen en oefenen vaardigheden in groep.
|
(*)
|
Diverse
|
√
|
1.33
|
2.00
|
1.75
|
De maatregelen worden allen als haalbaar gezien. Het monitoren van underskilling, competenties en gedragsstijlen relevant voor het aansturen van de loopbaan (#1) wordt minder haalbaar beoordeeld. Hiervoor is vertrouwen essentieel en dit ontbreekt vaak, meer specifiek moeten ook heldere (gebruiks)voorwaarden worden gecreëerd. Competentiemanagement is volgens hen nog onvoldoende ingeburgerd. De focus moet daarbij ook niet alleen op deficits worden gelegd. Bij deze maatregel (evenals bij de andere maatregelen), wordt gesteld dat niet alle werknemers een ‘loopbaan’ hebben en dus dat dergelijke maatregelen slechts voor bepaalde functies relevant zullen zijn (bijvoorbeeld in mindere mate in productieomgeving). Bij het beschikbaar stellen van mogelijkheden voor ontwikkeling (#2) wordt zowel gewezen op de individuele verantwoordelijkheid van de werknemer (motivatie) alsook op praktische onhaalbaarheid te wijten aan de wijze waarop de organisatie of afdeling is gestructureerd (bijvoorbeeld een hoge span of control van leidinggevenden). Tezamen met het versterken van de loopbaanmanagementcompetenties (#3) moet hier verder werk van worden gemaakt. Er bestaat aandacht voor competenties, echter niet specifiek voor ouderen.
3 Discussie en conclusies
Het doel van dit artikel was meer inzicht te verwerven in de wenselijkheid en haalbaarheid van potentiële maatregelen ter bevordering van (langer) doorwerken zoals gepercipieerd door hr- en arboprofessionals.
Een eerste vaststelling op basis van de discussiebijeenkomsten is dat de bevraagde hr- en arboprofessionals de verschillende thema’s in belangrijke mate herkennen en het wenselijk c.q. noodzakelijk vinden om op al deze domeinen maatregelen te nemen. Enkel het thema lichamelijke activiteit en belasting in het werk werd niet door alle hr-professionals in de dezelfde mate herkend.
Een tweede vaststelling is dat de ingeschatte haalbaarheid niet altijd parallel loopt met de mate van bewijskracht van de maatregelen (thema’s Arbeidspatroon en Gezondheid). Bijvoorbeeld, op het thema Arbeidspatroon wordt het aanbieden van flankerende maatregelen (onder andere health surveillance, counseling) als de meest haalbare (organisatorisch en financieel) maatregel gezien hoewel hiervoor nog geen evidence voorhanden is. Arbo- en hr-professionals zijn dan weer erg sceptisch ten aanzien van de haalbaarheid van optimalisatiemaatregelen (bijvoorbeeld sneller én voorwaarts roteren) waarvoor echter wel duidelijke wetenschappelijke evidentie bestaat. Daar waar hr-professionals benadrukken dat bestaande ploegenstelsels inherent deel uitmaken van economische activiteit, beklemtonen arboprofessionals dat deze ook op een bepaalde manier afgestemd zijn geraakt op het leven van werknemers in ploegendienst. Op de overige domeinen worden maatregelen die het meest bewijskracht genieten wel als meer haalbaar gepercipieerd door de bevraagde professionals (bijvoorbeeld het organiseren van vormen van werknemersparticipatie om werkgerelateerde problemen aan te pakken (thema werkdruk en regelmogelijkheden), het beschikbaar stellen van individuele mogelijkheden voor ontwikkeling (thema werkdruk en regelmogelijkheden. Ook op de domeinen Fysieke activiteit en belasting en Competenties loopt de mate van evidence enigszins synchroon met de mate van ingeschatte haalbaarheid.
Een derde vaststelling is dat arbo- en hr-professionals andere klemtonen leggen bij het aanwijzen van kritische (succes)factoren voor potentiële maatregelen. De hr-professionals benadrukken wanneer het gaat om facilitators van maatregelen sterker de individuele verantwoordelijkheid van de oudere werknemer (bijvoorbeeld om ontwikkelingsmogelijkheden te benutten) daar waar arboprofessionals meer klemtoon leggen op de verantwoordelijkheid van de organisatie (bijvoorbeeld visie van leidinggevenden over ontwikkelen). De verminderde haalbaarheid van een aantal maatregelen wordt door hr-professionals dan weer eerder gezien in de aard en structuur van het werk (bijvoorbeeld ploegenstelsels als inherent onderdeel van economische activiteit). Arboprofessionals zijn kritisch ten aanzien van werk en haar organisatie. Zo geven ze expliciet aan dat maatregelen die de effecten van zware fysieke belasting zouden kunnen compenseren next-best zijn. Niettemin leggen ook zij de beperktere haalbaarheid van een aantal maatregelen ook deels bij het individu (bijvoorbeeld werknemers hebben hun leven op een bepaald ploegenstelsel afgestemd).
Een vierde vaststelling is dat ontziemaatregelen zowel organisatorisch als financieel moeilijk haalbaar worden geacht, vooral wanneer ze exclusief zouden worden ingezet ter attentie van oudere werknemers (onder andere duur, ongewenste effecten voor jongere en oudere werknemers). In het kader van maatwerk wordt het ontzien van oudere werknemers meer haalbaar geacht. Echter, ook dan ontstaat er een dilemma dat ook door beide groepen respondenten scherp wordt gesteld: enerzijds mag individueel maatwerk niet uitmonden in willekeur maar dit voorkomen vergt anderzijds meer algemene richtlijnen binnen duidelijke kaders.
Bij de aanpak van deze discussiegroepen kan een aantal kanttekeningen worden geplaatst. De keuze om meer structuur aan te brengen (informatie over bevindingen onderzoeksprogramma) was ingegeven vanuit de doelstelling van het onderzoek, namelijk om over alle maatregelen een evenwichtige reflectie te kunnen krijgen. Opvallend was tevens dat geen enkele maatregel door de deelnemers als juridisch onhaalbaar werd beoordeeld. Hoewel er geen twijfel bestaat dat hr- en arboprofessionals goed de organisatorische en financiële haalbaarheid van maatregelen kunnen inschatten in hun werkcontext, situeert de juridische haalbaarheid van maatregelen zich mogelijk meer op macroniveau.
Inherent aan discussiegroepen is dat niet iedereen in gelijke mate inbreng levert, dit werd evenwel gecompenseerd door alle deelnemers ook van formulieren te voorzien waarin ze hun reflecties schriftelijk konden weergeven. De resultaten van deze studie zijn gebaseerd op alle mondelinge en schriftelijke informatie waarover wij beschikten. Er leken geen verschillen te bestaan tussen de mondelinge en schriftelijke inbreng en daarom werd geen onderscheid aangebracht tussen schriftelijk en mondelinge reflecties en opinies bij de verwerking en interpretatie van de gegevens. Ook werden afzonderlijke bijeenkomsten georganiseerd voor hr- en arboprofessionals. Dit werd gedaan omdat we verschillen anticipeerden in de percepties van beide groepen. Ten slotte, de deelnemers zijn niet representatief en daarom zijn er beperkingen met betrekking tot het veralgemenen van de conclusies van deze studie.
Ondanks een aantal beperkingen is deze studie richtinggevend voor de optimalisatie van maatregelen voor het bevorderen van (langer) doorwerken van oudere werknemers aangezien bevindingen van deze studie kunnen worden aangewend om beleidskeuzes binnen organisaties meer in overeenstemming te brengen met de wetenschappelijke evidentie. In deze studie werd een aantal effectieve maatregelen voor het bevorderen van (langer) doorwerken ook geïdentificeerd door het werkveld als wenselijk en haalbaar. Echter, tevens is de vaststelling dat een aantal wetenschappelijk onderbouwde maatregelen door het werkveld als moeilijk haalbaar wordt gezien terwijl andere maatregelen omwille van hun haalbaarheid geprezen worden hoewel daarvoor momenteel nog weinig wetenschappelijke bewijskracht bestaat. Voor laatstgenoemde groep van maatregelen moet de effectiviteit verder onderbouwd worden. Voor eerstgenoemde groep van maatregelen biedt deze studie ook meer inzicht in waarom bepaalde effectieve maatregelen maar weinig navolging (zullen) krijgen in de praktijk. Veelal gaat dit terug naar het spanningsveld tussen individueel belang versus groepsbelang dat ontstaat bij het nemen van dergelijke maatregelen. Daarbij komt ook dat belangrijke stakeholders zoals arbo- en hr-professionals, belast met het maken en implementeren van beleid, zich hierover deels ook anders positioneren. Al met al levert deze studie een belangrijke bijdrage aan het verder optimaliseren van maatregelen ter bevordering van (langer) doorwerken van oudere werknemers in Nederland.
Aandachtspunten
-
De bevraagde hr- en arboprofessionals vinden het wenselijk en noodzakelijk om maatregelen te nemen ten behoeve van (langer) doorwerken die aangrijpen op de door het onderzoeksprogramma geïdentificeerde determinanten.
-
De ingeschatte haalbaarheid van maatregelen door de bevraagde hr- en arboprofessionals loopt niet steeds parallel met de mate van bewijskracht voor deze maatregelen. Een aantal wetenschappelijk onderbouwde maatregelen wordt als moeilijk haalbaar gezien, terwijl andere maatregelen omwille van hun haalbaarheid geprezen worden hoewel daarvoor momenteel nog weinig wetenschappelijke bewijskracht bestaat.
-
De bevraagde hr- en arboprofessionals leggen deels andere klemtonen bij het aanwijzen van kritische (succes)factoren voor potentiële maatregelen.
-
Bij ontziemaatregelen voor oudere werknemers wordt door de bevraagde hr- en arboprofessionals een spanningsveld benoemd tussen het individuele versus het groepsbelang.
4 Belangenconflicten en financiële ondersteuning
De auteurs verklaren geen belangenconflicten te hebben. Deze studie werd financieel ondersteund door Instituut Gak (2011-089 WR) en School CAPHRI (School for Public Health and Primary Care) van Universiteit Maastricht.
5 Dankwoord
Wij danken de volgende personen voor hun deelname en inbreng aan een van de reflectie- en discussiebijeenkomsten: Katinka Bastin (Universiteit Maastricht), Ate Berkouwer (Arbodienst Beter), Monique Bosbaan (ABN AMRO), Thomas Brink (ABN AMRO), Erik Haakma (Universiteit Maastricht), Henri Hendrickx (SABIC), Jeroen Henkelman (DAF Trucks N.V.), Hanneke Lina-Muijsers (DAF Trucks N.V.), Marjan Meertens (HeidelbergCement group, ENCI), Miriam Meertens (ContexT), Hans Revenboer (DAF Trucks N.V.), Pieter Rodenburg (Arbo Unie), Veerle van Doren (DPSO Arbozorg), Gillian Walker (Arbodienst Beter) en nog 3 anonieme deelnemers.
Abstract
For the determinants of working longer in older workers, for which scientific evidence was found within the research program, an extensive literature study was carried out into the scientific evidence of aligned measures that may facilitate working longer in older workers. The aim of this study is to further examine the desirability and feasibility of evidence based measures as well as measures with potential. To this end, two discussion and reflection meetings were held with occupational health and human resource professionals. This study describes the findings with regard to the desirability and feasibility of potential measures that promote working longer in older workers.
Literatuur
1.
Stynen D, Jansen N, Kant IJ. Wetenschappelijke evidentie van potentiële maatregelen. Bevordering arbeidsparticipatie oudere werknemers (2). Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd 2019;1:7-14.
2.
Creswell JW. Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. 2013. London: Sage publications.
3.
Jansen N, Stynen D, Grip A de, Kant IJ. Overzicht van bevindingen uit de Maastrichtse Cohort Studie naar de determinanten van (langer) doorwerken op oudere leeftijd. Bevordering arbeidsparticipatie -oudere werknemers. Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd 2018;10:526-32.
