ADHD, hoogbegaafdheid, dyslexie, autismespectrumstoornissen; er is een grote variatie in hoe het menselijk brein functioneert. In Nederland heeft naar (conservatieve) schatting zo’n 15% van de bevolking een brein dat anders werkt dan de norm. Het betreft mensen met bijvoorbeeld autisme, AD(H)D, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit, dyslexie/dyscalculie of dyspraxie. De invloed hiervan op het werk(vermogen) kan aanzienlijk zijn. Zowel positief als negatief. Reden waarom de april-editie in het teken staat van het neurodivergente brein. Voorafgaand hieraan vraagt TBV-online via beide voorzitters hoe de beroepsverenigingen over dit onderwerp denken.
Marieke: Uit de onlangs gepresenteerde nieuwe koers van de NVAB blijkt dat samenwerking met andere disciplines een belangrijk middel is om die nieuwe koers te realiseren. Wat kan een betere samenwerking tussen bedrijfs- en verzekeringsartsen betekenen in het kader van neurodiversiteit, het onderwerp van het themanummer van de april- editie van TBV?
Boyd: ‘In the end lijken de vakken heel erg op elkaar. Het is meer de context van werken waarin het grote verschil zit. De een vanuit de actuele werksituatie en -omstandigheden, de ander vanuit sociale voorzieningen. Als je vanuit een uitkeringssituatie komt, zijn er faciliteiten vanuit UWV. Andersom net zo. Dat doen we allebei vanuit de overtuiging dat passend werk voor iedereen gezond is en omdat we al het arbeidspotentieel willen benutten. Iedereen die kan en wil werken, moet op een of andere manier mee kunnen doen in de maatschappij. Daar ligt een bron van samenwerking in.’
Birgit: ‘We delen bovendien heel veel mensen in de gevalsbehandeling. Soms zijn ze bij de bedrijfsarts, dan weer bij de verzekeringsarts of een behandelaar. Samenwerking is nodig, zodat de informatieoverdracht in de hele keten goed geborgd is. Zo voorkom je dat iemand telkens hetzelfde verhaal moet vertellen. Dat is een heel groot voordeel van samenwerking en gezamenlijke communicatie. Ik ben betrokken bij een onderzoeksproject over de doorontwikkeling van een instrument en een leidraad voor ‘Beschrijving Arbeidsbelastbaarheid en Re-integratiemogelijkheden’ (BAR – red.). Daarbij wordt gebruik gemaakt van een gezamenlijk begrippenkader en een gemeenschappelijke taal, gebaseerd op de International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF). In het BAR-instrument worden aandachtsgebieden en voorwaarden voor de re-integratie helder en inzichtelijk vastgelegd. Het onderzoek wordt uitgevoerd in nauwe samenwerking met bedrijfsartsen, verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen. Dat is een goed voorbeeld van hoe we de verbinding zoeken.
Niet iedereen herkent bij zichzelf ADHD of autismespectrumstoornis
Marieke: Mensen met dyslexie kiezen vaak al een beroep waarin ze minder last hebben van hun dyslexie. Maar bij andere neurodiversiteiten gebeurt dit in de praktijk veel minder. Daardoor zie je dat mensen met autisme of hoogbegaafdheid in de praktijk vaker vastlopen. Hoe kijken jullie daar tegenaan?
Boyd: ‘Niet iedereen herkent bij zichzelf ADHD of autismespectrumstoornis. De medewerker presenteert zich dan met burn-out achtige klachten of met functioneringsproblemen. Dan is het de kunst dat je ontdekt dat er onderliggend iets anders aan de hand is. Dat kan alleen als je je vak goed verstaat.’
Birgit: ‘Absoluut. Daar wordt gelukkig ook steeds meer nascholing op gegeven. Daardoor worden professionals steeds bewuster van het feit dat mensen zich anders kunnen presenteren dan bij hun ziektebeeld past.’
Marieke: Bij neurodivergentie is de discussie of we het een ziekte noemen of een variatie in de natuurlijke diversiteit.
Boyd: ‘Dat is precies het punt. Ik moet altijd denken aan mijn bijbaantje bij Albert Heijn vroeger. Daar mochten alleen lange mensen in het magazijn staan. Waarom? Omdat die de kratten van bepaalde hoogte kunnen pakken. Het was de normaalste zaak van de wereld dat lange mensen daar wel stonden en kortere mensen niet. Zo moet je ook naar neurodiversiteit kijken. Waarom is het niet de normaalste zaak van de wereld dat de ene persoon wel in een drukke omgeving kan werken en de ander niet? De ene persoon veel en de ander weinig sociale interactie kan hebben? Het is precies hetzelfde als lengte of kracht. Een variatie in een spectrum. Het zou helpen als werkgevers op zo’n manier naar mensen kijken. Wel moet je ervoor waken om ze als een soort superhelden te beschouwen, die op bepaalde thema’s moeten excelleren. Het zijn werknemers met eigen behoeftes waar je zo goed mogelijk passend werk voor moet vinden.’
Birgit: ‘Het helpt heel erg om vanuit een biopsychosociaal perspectief te kijken. Het gaat om een bredere blik. De juiste context maakt dat mensen ondanks of dankzij een neurodivergent brein toch het werk kunnen doen. Natuurlijk kun je iemand behandelen, maar je kunt ook de omgeving aanpassen zodat iemand daarin kan functioneren. Dat is een ander denkmodel.’
Marieke: Wat voor specifieke rol hebben bedrijfsarts en de verzekeringsarts daarin?
Birgit: ‘Het gaat als eerste om herkennen. Soms presenteren mensen zich op een hele andere manier dan je zou verwachten bij een bepaalde variatie of ziektebeeld. Vervolgens is het de kunst om alles goed in kaart te brengen en te schakelen met de disciplines die aan die context kunnen sleutelen. Zoals een arbeidsdeskundige of een jobcoach. Hoewel verzekeringsartsen daar niet meer direct bij betrokken zijn, denken wij dat het belangrijk is dat er ook follow-up is nadat iemand is gere-integreerd. Dat er één aanspreekpunt is als er zich problemen voordoen. Met zo’n multidisciplinaire aanpak kun je de terugkeer naar werk duurzaam maken.’
Met een multidisciplinaire aanpak kun je de terugkeer naar werk duurzaam maken
Boyd: ‘Belangrijk voor bedrijfsartsen is om zich te realiseren hoe vaak neurodiversiteit in een bedrijf voorkomt. Je richt je op individuele gevallen, maar hoe vaker het voorkomt binnen een bedrijf, hoe zinvoller het wordt om ook op collectief niveau iets aan te pakken. Dit is waar ook de nieuwe NVAB-koers voor staat. Aan de ene kant sta je om de werknemer heen. Waar heeft deze moeite mee, wat gaat juist goed en wat is nodig om goed te kunnen functioneren? Tegelijkertijd moet je ook de organisatie zien aan te passen. Het maakt het verschil tussen wachten tot iemand zich ergens presenteert met klachten en dan maar zien of een dokter het herkent, of voorkomen dat iemand vastloopt omdat in de bedrijfsorganisatie al signaalherkenning plaatsvindt.’
Marieke: Er zijn geen richtlijnen voor neurodiversiteit terwijl 15 tot 20 procent van de bevolking een vorm van neurodiversiteit heeft. Autismespectrumstoornis kwam in de jaren zestig bij 1 op 2.220 voor, nu is dat al bij 1 op de 40 mensen. Moeten er geen richtlijnen komen?
Birgit: ‘Als je op populatieniveau bepaalde bevindingen doet en generieke dingen vaststelt, dan kan je daar ook op populatieniveau op aanbevelen. Het helpt dan enorm als je daar een richtlijn over maakt. Dat geldt in het algemeen, niet alleen voor autisme. Overigens heeft de Federatie van Medisch Specialisten een mooie richtlijn autisme. UWV heeft een richtlijn ontwikkelingsstoornissen voor de Wajong-populatie. De NVVG heeft daar destijds aan bijgedragen.’
Boyd: ‘Ik denk dat voor neurodivergente mensen continu maatwerk nodig is. Daardoor is het moeilijk om hier richtlijnen voor op te stellen. Je zou dan alleen algemene principes over signaalherkenning en handelingsopties moeten beschrijven. Misschien is goede nascholing een veel betere optie dan een klassieke richtlijnontwikkeling op dit gebied. Zodat bedrijfsartsen het beter en eerder herkennen en vervolgens weten wat ze moeten doen.’
Birgit. ‘Als je een richtlijn hebt, dan heb je wel de laatste inzichten over wetenschappelijk onderzoek over bijvoorbeeld re-integratiegerichte interventies. Het is belangrijk dat je interventies inzet waarvan je weet dat ze werken. Om goed evidence based te kunnen werken, zijn richtlijnen essentieel. Dat is best een heel proces, maar we kunnen het echt niet achterwege laten. En als het kan gezamenlijk. Ik vind het erg belangrijk dat we op het gebied van richtlijnontwikkeling veel meer samenwerken dan tot nu toe het geval is’.
Marieke: Hebben jullie nog een tip voor bedrijfsartsen en verzekeringsartsen hoe met neurodiversiteit om te gaan?
Boyd: ‘Het is essentieel dat je er iets vanaf weet, dus doe kennis op. Daarnaast moet je – zoals altijd – interesse hebben in de persoon tegenover je, in de werknemers en het bedrijf. Denk er goed over na, verdiep je in de persoon, dan kom je er heel vaak prima uit.’
Birgit: ‘Realiseer je dat arbeidsparticipatie en meedoen ontzettend belangrijk is voor mensen. Zorg daarom dat werkgevers oplossingen aandragen en gefaciliteerd worden om mensen aan het werk te krijgen en te houden.’
Marieke van Hoffen: Zelf heb ik ook nog een praktische tip. Lees binnenkort het TBV-themanummer over neurodiversiteit. We hebben enorm veel informatie opgehaald, Het is een mooie gelegenheid verder aan je kennis te bouwen.
