‘Het nieuwe normaal’ uit de symposiumtitel benadrukt dat iedereen verschillend is en dat verschillende mensen verschillende behoeftes hebben om te kunnen floreren in de werkomgeving.

Actueel

Dagvoorzitter Filemon Wesselink – zelf gediagnosticeerd met ASS (autisme spectrum stoornis) – opende het symposium en benadrukte dat ‘neurodiversiteit’ een moeilijk te begrijpen term is. Filemon deelde zijn eigen neurodiversiteitservaringen met het publiek . Zo heeft hij voor het NPO-programma Het is hier autistisch diverse interviews gehouden met mensen die autisme hebben en hen gevolgd in het dagelijks leven. Filemon gaf aan dat na 40 interviews zijn verwarring over autisme alleen maar groter was. Hij benadrukt dat aandacht voor semantiek bij dit onderwerp heel belangrijk is. Dr. Femke Bennenbroek, directeur van ZINZIZ en bestuurder van de Academische werkplaats Arbeid en Gezondheid in Tilburg, illustreerde hoe actueel het onderwerp is. Het symposium had een wachtlijst en de zaal zat helemaal vol. Decaan prof. dr. Marike Knoef illustreerde aan de hand van enkele vragen de diversiteit aanwezig in de zaal. Beiden nodigden het publiek uit om met elkaar in gesprek te gaan.

Neurodiversiteitsnetwerken aan het woord

Filemon startte de paneldiscussie over neurodiversiteitsnetwerken met panelleden Tristan Lavender (Philips), Mark Wiebes (Politie), Iris Westhoff (League Rijk) en Rianne van de Ven (Hoogbegaafd in Bedrijf).

Tijdens de introductie benadrukte Iris dat het belangrijk is om als medewerker zelf aan het roer te staan in plaats van slecht beleid te accepteren vanuit de werkgever. Zij gaf daarbij aan: ‘er is geen achterstand in deze groep, maar een achterstelling vanuit de maatschappij.’

Op de vraag ‘wat doen jullie netwerken in de praktijk’ kwam een gevarieerd antwoord. Zo gaf Mark aan in het netwerk hoogbegaafdheid bij de politie gebruik te maken van chatgesprekken en fysieke ontmoetingen. Als gelijkgestemden onder elkaar valt er vaak een last van mensen af. Binnen League Rijk gaat het volgens Iris over een groot deel van de achterban met een banenafspraak. Vanuit gemeenschappelijke belemmeringen is het dan logisch om de groepen bijeen te brengen. Tristan zette binnen Philips een neurodiversiteitsnetwerk op: niet iedereen past in één hokje, maar een groep krijgt makkelijker steun van een organisatie. Denk bijvoorbeeld aan HR-bijeenkomsten voor leidinggevenden over dit onderwerp.

‘Hoe ga je daar mee om in een klein bedrijf? Dan kun je niet zomaar een netwerk opstarten?’
Rianne legde uit dat er vaak andere organisaties bestaan buiten het werk waar je je als individu bij kan aansluiten. Filemon vroeg daarop ‘zou je dan mensen met ASS adviseren om juist bij een groot bedrijf te gaan werken?’ Volgens Rianne is er geen eensluidend antwoord. De een floreert in een kleine omgeving en de ander juist bij een groot bedrijf.

‘Waarom is een gewoon HR-beleid niet genoeg?’
Volgens Iris heeft HR vaak geen inzicht in relevante wet- en regelgeving en krijgen werknemers tegenstrijdige adviezen. Volgens Rianne zit de uitdaging bij hoogbegaafden juist in de communicatie. Bijvoorbeeld wanneer je als werknemer aan de kaak stelt dat er structureel iets fout gaat. Dat kan pijn opleveren binnen een organisatie. Tristan vult aan dat het voor een individu vaak lastig is om problemen op te pakken, zoals problemen met geluid en verlichting in een fysieke kantooromgeving. Samen sta je sterker om het gesprek aan te gaan. Volgens Mark gaat het erom dat leidinggevenden zien wat een individu nodig heeft om beter te presteren. Rianne vult aan dat het binnen MKB lastiger is om krachten te bundelen. Hoogbegaafdheid komt bij 2% van de bevolking voor en neurodiversiteit bij 20%. Daarom is het beter om niet te werken vanuit een sublabel, maar onder de parapluterm neurodivergentie.

Filemon vraagt daarop of er in het netwerk ook plaats is voor eigen verantwoordelijkheid? ‘Neurodivergente mensen zijn niet van suiker’, aldus Filemon. Tristan vergelijkt het met een relatie waarin je ook moet geven en nemen om beter tot elkaar te kunnen komen. Neurodivergentie moet geen excuus worden, dus je moet ook kritisch naar jezelf toe blijven. Daarop sloot Filemon de paneldiscussie af en gaf hij het stokje door aan prof. dr. Evelien Brouwers.

‘Wat helpt er bij autisme wel en juist niet bij het vinden en behouden van betaald werk?’
Prof. dr. Evelien Brouwers startte haar presentatie met het ‘openheidsdilemma’: moet je in de werkomgeving nu wel of niet vertellen dat je ‘iets’ hebt? Uit een meta-analyse bleek dat 41% van de mensen die daar in een sollicitatiebrief open over is niet eens wordt uitgenodigd voor een gesprek. Ongeveer twee derde van de leidinggevenden gaf te kennen iemand dan ook liever niet aan te nemen. Openheid heeft zowel positieve als negatieve gevolgen. Zonder openheid is er geen discriminatie, maar dan krijgt de werknemer ook niet de aanpassingen op het werk om het werk vol te kunnen houden. Stigma is dus een bepalend probleem tijdens zoeken naar werk. Zo deed Kim Janssens onderzoek naar de beslishulp Coral 2.0 ‘vertel ik het wel/niet op het werk?’.

In een recente focusgroepstudie werden tien thema’s geïdentificeerd die belangrijk zijn bij het vinden van een baan en baanbehoud. Zo zijn een inclusieve en vriendelijke werkomgeving belangrijk, net als vaardigheden en houding van leidinggevenden, werk mogen doen wat aansluit bij interesses en talenten, zelfinzicht en zelfkennis (wat is je eigen handleiding?), werkomstandigheden (duidelijkheid, autonomie, werkomgeving), coaching, zelfvertrouwen en assertiviteit, proactiviteit, communicatie en de fuik van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Evelien benadrukte dat inkomenszekerheid een hoop stress wegneemt en nieuwe beschadigingen voorkomt. Naast die inkomenszekerheid zouden veel mensen juist ook weer willen werken!

Belangrijk hierin is dat veel factoren met elkaar samenhangen. Volgens Evelien moeten we er dus niet één ding uitpikken en denken dat er dan een oplossing is. Veel factoren zijn niet medisch en niet autisme-specifiek. Het zijn eigenlijk bekende factoren waarvan allang duidelijk is dat dit duurzame inzetbaarheid van werkenden beïnvloedt.

Een aantal mooie tips die Evelien meegaf voor mensen met autisme en het vinden/houden van een leuke baan is het vergroten van zelfinzicht en zelfkennis. Zoek ook naar een omgeving waar je leuk werk mag doen en waar mensen aardig tegen je zijn. Regel als het kan een coach met wie je een klik hebt en met wie je kan werken aan zelfkennis, zelfvertrouwen en hulp bij sollicitaties. En denk vooral ook goed na over wat je zelf over autisme vertelt in de werkomgeving!

Openheid over hoogbegaafdheid in de werkomgeving: een goed idee?
Drs. Patricia van Casteren zoomde vervolgens in op het thema hoogbegaafdheid. Onderzoek op dit thema is belangrijk omdat slim zijn juist een voordeel lijkt op de arbeidsmarkt, terwijl dat in de praktijk niet altijd zo uitpakt. Denk aan het onderdrukken van continue beweeglijkheid bij hoogbegaafdheid in combinatie met ADHD. Onderdrukken van gedrag kost veel energie. Dat heeft ook veel impact, denk aan de ‘neurodivergente burn-out’. De ‘trekken’ zijn vaak te anders voor de omgeving met als gevolg stigmatisering in de maatschappij: bijvoorbeeld ‘alle hoogbegaafden zijn betweters’. Hierdoor ontstaat een negatief zelfstigma, waardoor iemand er dan ook in gaat geloven. Volgens Patricia is het belangrijk dat je kan zijn wie je wilt zijn en kunt doen wat voor jou van waarde is vanuit de Capability gedachte. Uit onderzoek van Mensa Nederland blijkt dat 41% van de hoogbegaafden discriminatie/negatieve behandeling ervaart. Bijna 60% is open geweest naar leidinggevenden en bijna 75% naar collega’s. Er zijn diverse redenen om wel of niet open te zijn over hoofbegaafdheid, maar uiteindelijk is 89-92% blij met de genomen beslissing over het wel of niet open zijn hierover op het werk. Steun van de leidinggevenden is belangrijk bij de evaluatie met betrekking tot openheid. Volgens Patricia ligt er veel waarde in authenticiteit en is faciliterend en inclusief leiderschap nodig, zodat dit thema achter ons gelaten kan worden.

‘Wat hebben werknemers met dyslexie nodig om tot hun recht te komen in de werkomgeving?’
Drs. Joost de Beer nam ons mee van hoogbegaafdheid naar het onderwerp hoe werknemers met dyslexie op het werk het best tot hun recht kunnen komen. Joost illustreerde dat dyslexie veelvuldig voorkomt (prevalentie 15-25%) wat maakt dat er bijna 2 miljoen werkenden dyslexie hebben. Gelukkig hebben niet alle mensen met dyslexie last hiervan op hun werk, maar bij ongeveer 5% speelt het een rol in de uitoefening van hun beroep. Joost illustreerde dyslexie aan de hand van een aangepast ICF-model voor werk. Positief springen denkfuncties en visueel ‘out-of-the-box’ denken eruit. Anderzijds zijn onzekere gevoelens, schaamte en moeite met organiseren, plannen, lezen/schrijven en geletterdheid negatieve factoren. Spreken wordt volgens Joost soms positief en soms als negatief ervaren. Vooral omgevingsfactoren zijn belangrijk, waarbij ondersteuning op sociaal vlak én op de werkvloer belangrijk zijn. Werkdruk en stress kunnen negatief ervaren worden en ook eerdere ervaringen en impact van dyslexie drukken vaak een negatieve stempel. Joost waarschuwde ook voor het risico wanneer iemand open besluit te zijn over dyslexie volgens de ‘lines of argument synthese’ (argumentatie die een specifiek concept onderbouwd). Tips voor HR- en arbobeleid zijn volgens Joost om de problematiek te bespreken volgens een waarderende gespreksmethodiek zonder te oordelen. In het toebedelen van taken zou juist gekeken moeten worden ‘waar is iemand heel sterk in?’ om die talenten te benutten!

‘Positieve kanten van ADHD’
Drs. Lessa Schippers nam het publiek mee in het onderwerp ADHD. Ze schetste dat context bij ADHD erg belangrijk is. Gaat het om bijvoorbeeld impulsiviteit, hyperactiviteit of aandacht/concentratie? Als voorbeeld van impulsiviteit gaf Lessa aan dat iemand met ADHD er snel iets uit kan flappen of kan kopen (negatief), maar dat zij anderzijds vaak ook als eerste hulp aan anderen aanbieden (positief). Ongeveer 3% van de volwassenen heeft ADHD. In werk kunnen ze moeite hebben met het behouden van aandacht op een taak, multitasken, plannen en organiseren. De nadruk ligt bijna altijd op de negatieve aspecten, maar er is nooit goed gekeken naar de positieve kanten van ADHD. Lessa hoopt hier met haar promotieonderzoek meer inzicht in te krijgen en stigmas te verminderen met de uitkomsten. Uit haar onderzoek blijkt dat ruim 90% van de mensen met ADHD zelf positieve aspecten hiervan ervaart. Onder 200 deelnemers werden de volgende factoren aangegeven: flexibiliteit (spontaan en impulsief, snel over ruzies heen stappen, open en ruimdenkend), creatief (fantasierijk, verbanden zien), dynamisch (energiek en actief, positieve instelling en kansen zien, nieuwsgierig en avontuurlijk), hogere orde cognitieve vaardigheden (snel denken en leren, hyperfocus met oog voor detail), sociaal affectieve vaardigheden (pro-sociaal en empathisch, sterke emoties, sociaal en extravert).

Volgens Lessa kunnen de positieve kanten vooral tot hun recht komen als de omgeving ADHD ‘snapt’ én als men goede coaching krijgt. Lessa hoopt met haar onderzoek over positieve aspecten een aanvulling te kunnen geven op behandeling en psycho-educatie om zo uitkomsten, waaronder kwaliteit van leven en meer zelfvertrouwen, te verbeteren.

‘Hoe kunnen organisaties hun voordeel doen met neurodiverse medewerkers?’
Prof. dr. Marianne van Woerkom en dr. Amber Kersten gingen op deze vraag in met een duo-presentatie. Volgens Marianne is slechts 20% van de werkenden het eens met de uitspraak: ‘Elke dag op het werk krijg ik de kans om te doen waar ik goed in ben‘ (onderzoek uit 63 landen). Een baan wordt volgens Marianne vaak gezien als volledig onafhankelijk van de eigenschappen van degenen die de baan gaan invullen. Sommige mensen zullen zich dus aan moeten passen om te passen in de baan volgens een standaard takenpakket en standaard beoordelingscriteria. Het is jammer dat men vaak niet goed kijkt naar waar iemand goed in is om daar de baan een klein beetje op aan te passen. De focus ligt op tekortkomingen en niet op wat mensen goed kunnen.

Uit onderzoek blijkt dat gebruikmaken van sterke punten wordt geassocieerd met optimaal functioneren (Peterson & Seligman 2004). Een sterke-puntenklimaat in organisaties gaat samen met meer bevlogenheid, initiatief om je te ontwikkelen, minder ziekteverzuim én betere prestaties. Als je mensen negatief labelt. heeft dat een negatief effect op eigenwaarde en functioneren (labeling theorie). Aan de andere kant staat de ‘optimal distinctiveness theory’ waarbij iemand er enerzijds bij wil horen, maar aan de andere kant wil laten zien dat hij/zij uniek is. Als een werknemer op diens gemak is, dan zal de nadruk komen op iemands talenten, en als men minder op het gemak is op ‘erbij willen horen’. Als organisaties uitdragen dat iedereen unieke sterke punten heeft, helpt dat bij het gevoel dat iemand uniek is. Als die unieke sterke punten waardevol zijn dan versterkt dat het gevoel dat iemand erbij hoort.

Panel ‘Hoe kunnen neurodivergente mensen beter tot hun recht komen in de werkomgeving – vanuit arbo- en re-integratieperspectief?’
Filemon introduceerde de laatste panelleden bestaande uit Hans van de Velde (Equisto Coaching), dr. Hanneke Kerkhof (bedrijfsarts bij HumanCapitalCare), Jorine Schoenmaker (arbeidsdeskundige bij HumanCapitalCare), Steven Hubeek (AWVN). ‘Is er veel aandacht voor hoogbegaafdheid en autisme bij werkgevers?’, zo opende hij de discussie. Steven geeft aan dat er door werkgevers steeds minder vanuit labels wordt gedacht, maar steeds meer vanuit de gedachte ‘wat kan je en wat wil je?’. Waar werkgevers in het verleden dachten ‘als het niet past bij mij, dan zorgt de overheid wel voor je’ gaan werkgevers gelukkig meer kijken naar wie ze tegenover zich hebben. Dat is niet eenvoudig als je vanuit een heel ander tijdperk komt.

Volgens Jorine is het een ingewikkelde puzzel, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn. Het kan bijvoorbeeld gaan over hoe je de werkdag indeelt, of een taak die minder van je vraagt als je net 2 uur overleg hebt gehad. Het gaat soms om kleine aanpassingen waar vaak niet aan gedacht wordt. Als daar het gesprek over gaat dan is er veel mogelijk. Belangrijk is te snappen wat de ander nodig heeft. Op die manier worden meer kwaliteiten benut. Jorine merkt op dat werk soms passend gemaakt kan worden, maar als je het werk niet meer leuk vindt dan is dat ook niet goed voor je gezondheid.

‘Wat kan een coach doen?’
Hans geeft aan dat bij coaching gekeken moet worden naar de hele persoon, dus niet alleen naar de diagnose, maar bijvoorbeeld ook naar relatieproblemen als die er spelen. Een coach moet zich kunnen verdiepen in alle aspecten van neurodiversiteit.

Volgens Steven geven werkgevers aan dat het gaat om elkaar beter te leren begrijpen. Het werk moet immers gedaan worden en een werkgever heeft ook niet alle kennis in pacht. Het gaat om een goede match tussen wat de werkgever nodig heeft en hoe je de werknemer in diens kracht kan zetten. In sommige groepen is dat harder nodig, maar dit geldt eigenlijk ook voor iedereen. De grote trend is dat je met elkaar beter verdiept wat je nodig hebt en tot elkaar komt.

Volgens Jorien is het verschillend per werkgever. De eerste hobbel is voorbij als je het gesprek met elkaar aangaat over wat is nodig. Dan kom je er met elkaar, al blijft het soms nog een uitdaging. Hanneke vult aan dat het belangrijk is de vraag te stellen of men zichzelf goed genoeg kent? Zelfreflectie is lastig. Er is nog een weg te gaan om mensen te wijzen op de tools die hiervoor beschikbaar zijn, want die zijn er!

‘Is er nog een advies voor onderwijsinstellingen of studenten?’
Volgens Hanneke is het huidige onderwijssysteem nog niet ingericht om met deze ontwikkeling mee te veranderen. Eigenlijk is het voor studenten niet wezenlijk anders dan voor werkenden: wat werkt voor mij en hoe kan ik het zo leuk mogelijk maken? Welke werkgever sluit daarbij aan? Het is nog niet perfect. Steven vult aan dat het probleem voor de arbeidsmarkt is dat men erbuiten valt omdat het onderwijs gericht is op ‘lerende mensen’. Hans vervolgt dat er ook kennishiaten zijn bij neurodivergente mensen. Zo is het belangrijk dat zij leren om zichzelf dingen op een positieve manier uit te leggen, en disclosure geven over ‘eigenschappen’ maar niet in ‘labels’.

Noot: dit symposium werd georganiseerd door de Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid in samenwerking met HumanTotalCare, TELUS Health, Tranzo, ZINZIZ, NSPOH en Transvorm.