Philippe Sterkens promoveerde op 30 april aan de universiteit van Gent op zijn proefschrift ‘De nasleep van een burn-out: stigma als aanhoudende bedreiging voor (arbeids)re-integratie’. Een onderwerp dat zich bevindt op het snijvlak van (bedrijfs)economie en psychologie.

Waarom koos je voor een interdisciplinaire PhD?

‘Ik ben psycholoog, maar heb – misschien meer dan de gemiddelde psycholoog – voeling met het topic economie. Voor mij heeft interdisciplinair onderzoek ook een meerwaarde. Je kunt de relatie tussen mens en werk vanuit de psychologie benaderen, maar door ook het economisch perspectief toe te voegen krijg je meer nuances in zowel onderzoeksmethodes, onderzoeksstijl als theorie. Dat maakt interdisciplinair onderzoek enorm leerzaam en rijk. Langs de andere kant is het ook niet altijd gemakkelijk. Vaak had ik het idee dat ik met mijn onderzoek tussen twee stoelen inviel. Als een psycholoog het leest zegt die “het is niet echt psychologie” en voor een econoom is het misschien niet echt economie. Over die struggle heb ik ook een quote opgenomen in mijn proefschrift: the scariest part of becoming an interdisciplinary scientist is that some of the false comfort that comes with monodisciplinary research is taken from you. What is considered excellence in one discipline can be frowned upon in another.’

Wat is de reden dat je vanuit het werkgeversperspectief onderzoek deed naar de gevolgen van burn-out?

‘De werkgever is een kernpartner in de arbeidsrelatie. Bovendien weten we uit de literatuur dat de werkgever een grote rol speelt in de ontwikkeling van burn-out, omdat hij invloed heeft op bijvoorbeeld het werktempo en de werkhoeveelheid. Dat werd ook bevestigd door het onderzoek dat wij hielden onder 1.153 Vlamingen. We vroegen naar wat zij persoonlijk als determinanten zagen voor hun burn-out. Daaruit kwamen heel duidelijk het werktempo, de werkhoeveelheid en het houden van een goede werk-privé balans naar voren. Vernieuwend waren de antwoorden op de vraag naar de drempels voor terugkeer naar werk. Ook daar zagen we – naast de gebruikelijke redenen zoals (gezondheids)klachten – duidelijk de invloed van de werkgever. 75% van de mensen met een burn-out verleden vindt dat de werkomgeving te veel van hen verwacht. En nog eens 60% gaf aan te weinig steun te krijgen van de werkgever. En ongeveer 40% van de mensen met een burn-out (verleden) gaf aan dat discriminatie, het stigma, een belemmerende factor is bij het terugkeren naar werk. De werkgever kortom, is heel belangrijk in dit verhaal. Zowel voor als na de acute crisisfase van burn-outs.’

Hoe hardnekkig is dat stigma over burn-out?

‘Het stigma is hardnekkig op twee manieren. Allereerst is het hardnekkig in de tijd. Ik heb experimenten gedaan in de context van werving, promotie en ontslag en door heel die personeelscyclus heen blijft burn-out een rol spelen. Dus of je nu direct van werkgever verandert of juist bij dezelfde werkgever blijft; er is altijd een risico dat stigma de loopbaan saboteert.

‘Er is altijd een risico dat burn-out stigma de loopbaan saboteert’

Tegelijkertijd is het stigma ook een heel rigide. Onze experimenten gaven ook veel informatie over het functioneren van mensen die na hun burn-out weer aan het werk gingen. Dus bijvoorbeeld: hoe presteert die persoon nu? Is hij nog afwezig geweest omwille van stressklachten? Ondanks relevante informatie over performantie of absenteïsme blijkt dat werkgevers hun negatieve visie rond burn-outs niet aanpassen. Het blijft dus altijd meespelen, ook als de werknemer goed functioneert. Als er twee werknemers zijn die beiden positief presteren, dan zal degene die een burn-out heeft gehad daar altijd nadeel van ondervinden.’

_{Figuur 1: Opbouw van het PhD-manuscript}

Wat kun je doen om stigma en discriminatie tegen te gaan?

‘Ik heb mij vooral gefocust op het vaststellen van het probleem, dus voor oplossingen is vervolgonderzoek nodig. Ik heb natuurlijk wel nagedacht over mogelijke routes. In mijn optiek zijn er vier, waarvan twee kansrijke. Eén route is positieve informatie aanbieden die het stereotype tegengaat, maar dat had eigenlijk geen invloed in mijn onderzoeken. Het positief effect is niet groot genoeg om het burn-out stigma te counteren. De tweede route is dat de mensen na een burn-out erkennen dat ze minder kunnen, of niet meer aan de ratrace willen deelnemen. Ze kiezen vervolgens voor werk beneden hun niveau. Uit onderzoek blijkt echter dat de mensen hiervoor worden afgestraft. Wanneer zij op een baan onder hun niveau solliciteren, hebben ze minder kans dan andere kandidaten zonder burn-out verleden. Je ziet dat mensen daardoor eigenlijk bijna gedwongen worden om op hetzelfde niveau te blijven werken.

‘Je ziet dat mensen eigenlijk bijna gedwongen worden om op hetzelfde niveau te blijven werken’

Dat vond ik persoonlijk een heel interessante bevinding om over na te denken. De twee andere manieren lijken op het eerste gezicht succesvoller. Ik heb gevonden dat je beter kunt kijken naar het type organisatie dan naar type job. Mijn advies is daarom: ga strategisch solliciteren en kijk niet alleen naar de positie, maar zoek hard naar een inclusief bedrijf waar een positief en mensenvriendelijk klimaat heerst. Daar maak je met een burn-out verleden ook meer kans. De laatste strategie is door professor Evelien Brouwers uit Nederland al onderzocht en gaat over het vermijden van stigma. Denk goed na of en zo ja wat je aan wie gaat vertellen over je burn-out. Vaak wordt daar heel zwart-wit over gedacht, maar er zitten gradaties in wat je aan wie vertelt.’
_{Tabel 1: In het doctoraatsonderzoek onthulde de meerderheid van de bevraagde steekproef het burn-out verleden zelf aan de toekomstige werkgever.}

Hoe zou je dat zelf aanpakken, mocht je in de situatie geraken?

‘Vanuit economisch perspectief zou je moeten zwijgen want het ontneemt je baankansen. Toch zou ik er over open zijn – wanneer dat burn-outverleden nog relevantie hebben in mijn leven. Ten eerste omdat een geheim met je meedragen stress veroorzaakt. Het is niet gemakkelijk, je verspreekt je snel. Ik zou in een nieuwe functie ook graag met een schone lei beginnen. En tot slot is het ook minder makkelijk om zonder goede reden de benodigde faciliteiten te krijgen zoals flexibiliteit, tijdig met werk stoppen of een goede werk-privé balans in stand houden.’

Wat is jouw boodschap voor beleidsmakers?

‘Als ik de minister vanmiddag zou kunnen bellen, zeg ik hem dat hij maar één zin moet onthouden: “gezondheidsherstel en terugkeer naar werk na een burn-out zijn twee verschillende, maar aan elkaar gerelateerde processen.” Daar bedoel ik mee dat er vanuit traditioneel medische visie altijd wordt gedacht: iemand is ziek, iemand is genezen en iemand gaat weer aan het werk. Uit onderzoek blijkt dat mensen die meer klachten ervaren minder vlot terugkeren naar werk. Maar dat is geen één op één relatie. Kijk daarom per geval wat mogelijk is en beoordeel het succes van de terugkeer vooral op lange termijn. Re-integratie is alleen succesvol als deze duurzaam is. Er is wat dat betreft veel ruimte voor verbetering door de inzet van bijvoorbeeld job coaches of multidisciplinaire teams.’

Wat moet er gebeuren volgens jou om werkhervatting na een burn-out succesvol te maken?

‘Interventies moeten zowel op de persoon als de omgeving gericht zijn. Belangrijk voor een kwaliteitsvolle re-integratie is meer autonomie, dus bewegingsvrijheid om zelf keuzes te maken in overleg met de leidinggevende. En ten tweede ook de steun van die leidinggevende en het krijgen van adequate feedback en ontwikkelingsmogelijkheden. Hoge werkdruk en zware emotionele job eisen hebben een negatieve invloed op de re-integratie.’

Heb je een boodschap voor arbeidsgeneesheren (bedrijfsartsen -red.)

‘Arbeidsgeneesheren krijgen eigenlijk dezelfde boodschap als die ik net aan de minister gaf: gezondheidsherstel en terugkeer naar werk zijn twee verschillende, maar gerelateerde processen. Belangrijk zijn de mixed interventies en het voeling houden met de organisatie waar de werknemer werkt. Is er sprake van stigma? Hoe maken we een organisatie of een werkgever ontvankelijker? Dat realiseer je door positieve contacten met mensen met een burn-out achtergrond. De arbeidsarts kan daar aan bijdragen door correcte kennis te geven zodat er geen misvatting ontstaan. Tot slot ook een warme oproep aan de arbeidsgeneesheer om onderzoek naar zowel klinisch herstel als werkhervatting te volgen of daaraan te participeren.’

En aan adviserend artsen (verzekeringsartsen)?

‘Ook voor hen herhaal ik dezelfde boodschap als eerder. Maar ik heb ook nog een specifiek advies. Ik denk dat het een algemeen bindend principe is: ga correct en respectvol om met mensen met een burn-out verleden. Bij mentale gezondheidsproblemen kan een keuring of beoordeling een enorme stressor zijn.

‘Bij mentale gezondheidsproblemen kan een keuring of beoordeling een enorme stressor zijn.’

In dat kader moeten artsen ook goed hun eigen mentale gezondheid in de gaten houden. Het is misschien een opvallende boodschap, maar uit onderzoek blijkt dat artsen minder meevoelend en correct omgaan met hun patiënten wanneer zij zelf uitgeput zijn. Je kunt dan met je patiënt in een soort stigma-cirkel terechtkomen.’

Is er nog iets dat je kwijt wil of niet aan bod kwam?

‘Een werkgever die iemand specifiek afwijst vanwege een burn-out verleden discrimineert feitelijk en dat is bij wet verboden. Toch gebeurt het, en dat is niet onlogisch. Voor werkgevers is het namelijk heel moeilijk om in te schatten of die ene kandidaat met een burn-out verleden werkelijk minder capabel is. Het is gevaarlijk terrein om te bewandelen, maar er schuilt soms ook waarheid in stereotypering. Mensen met een burn-out verleden, als groep, geven bijvoorbeeld zelf aan dat ze nog lang last kunnen hebben van vermoeidheid of cognitieve klachten. Soms tot wel zeven jaar na de burn-out. Ook arbeidsgeneesheren moeten er daarom voor waken om geen (!) groepsoordelen op het individu toe te passen. Ga altijd uit van een individuele beoordeling om te zien wat de capaciteiten van een persoon zijn.’