Psycholoog Denize Berrak werkt bij HumanCapitalCare en heeft vanuit de GGZ ervaring met neurodiversiteit. Nu geeft ze workshops en voorlichting, zowel binnen haar eigen organisatie als bij andere bedrijven en organisaties. ‘Als mensen goed weten hoe neurodiversiteit werkt en meer zichzelf mogen zijn, zullen ze minder snel uitvallen.'
Denize Berrak werkt nu ongeveer acht jaar als psycholoog, vertelt ze. ‘Ik ben in Amsterdam begonnen met een stage op de afdeling autismespectrumstoornissen (ASS) en dat was in de tijd dat de diagnose net was aangepast in de DSM-IV. Daar had ik binnen de opleiding wel wat over aangereikt gekregen, maar het was nog geen groot onderwerp.’ Ze kwam in een nieuw team, dat ze mee mocht helpen ontwikkelen. Het team werkte ook met een ervaringsdeskundige, dat was ook redelijk nieuw op dat moment. ‘Het was mijn eerste echte ervaring met neurodiversiteit en ik heb er sindsdien altijd oog voor gehad,’ zegt ze. ‘Bij elke GGZ-instelling waar ik heb gewerkt, heb ik geholpen met onderzoek en psycho-educatie rondom dit thema.’
Na haar stage begon Berrak als psycholoog bij een psychologisch adviesbureau, gespecialiseerd in verzuim. ‘Daar heb ik veel onderzoeken gedaan waarbij ik neurodiversiteit tegenkwam. Daarna ben ik me gaan specialiseren binnen de GGZ en SGGZ,’ vertelt ze. ‘In al mijn werk kwam ik er steeds weer achter dat mijn echte interesse ligt bij bedrijfspsychologie. Ik had al die uitstapjes nodig om te bevestigen wat ik echt interessant vind.’
Ze stapte over naar HumanCapitalCare. ‘De GGZ staat bekend om de hoge werkdruk en op een gegeven moment merkte ik dat het sociale aspect naar de achtergrond verdween. In eerste instantie ben ik psycholoog geworden omdat ik mensen wil helpen, maar door het hoge tempo verloor ik soms het echte contact.’ In haar huidige werk ervaart ze meer betrokkenheid, stelt ze. ‘Hier heb ik het gevoel dat ik werkende mensen inhoudelijk beter kan begeleiden. Ik werk met verschillende intelligentieniveaus en achtergronden. Dat maakt het werk dynamisch en uitdagend.’
Flink stigma vooral onder oudere bevolkingsgroepen
Neurodivergentie, een term die verwijst naar variaties in de werking van het brein, komt bij 15 tot 20 procent van de mensen voor. ‘Het is een lastige schatting om te maken, want de definitie van neurodivergentie is nog niet helemaal bepaald. Het is dus moeilijk om in onderzoeken heel precieze getallen aan te houden.’ In werkelijkheid zullen de cijfers hoger liggen, zegt Berrak. ‘Mensen weten soms ook niet dat ze het hebben, daarnaast heerst er ook nog wel een flink stigma, vooral onder oudere bevolkingsgroepen.’ Onder ‘Gen Z’ geldt dit minder. ‘Daar is veel meer bewustwording en openheid.’
Bij 15 tot 20 procent van de mensen is sprake van variaties in de werking van het brein
De term wordt het vaakst gebruikt voor mensen met AD(H)D, autisme, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit, dyscalculie en dyslexie. In sommige wetenschappelijke literatuur vallen er ook andere aandoeningen onder. ‘Ikzelf houd aan dat het diversiteit in het type brein is,’ vertelt Berrak. ‘Ik probeer altijd weg te blijven van dat het een tekort zou zijn, ik zie het als andere bedrading. Dat heeft zwakke en sterke kanten.’ Het is natuurlijk wel zo dat het afwijkt van de norm, zegt ze. ‘De meeste mensen zijn nou eenmaal neurotypisch.’
Sparren
Binnen HumanCapitalCare zijn er bedrijfsartsen die zich specifiek met neurodivergentie bezighouden. Er is een speciale werkgroep rondom dit onderwerp, die van alles organiseert. ‘Netwerkevenementen, mensen met elkaar in contact brengen, praktische adviezen, een symposium… We hebben vanuit elke discipline wel iemand in de werkgroep zitten, zodat bedrijfs- en verzekeringsartsen ook naar ons toe kunnen komen om te sparren als ze ergens tegenaan lopen,’ vertelt Berrak. De werkgroep maakt ook presentaties die artsen kunnen gebruiken als ze zelf werkgevers en werknemers willen trainen.
‘Samen met een collega ben ik afgelopen jaar naar een klant gegaan om een workshop te geven. Wat is neurodivergentie, hoe herken je het?’ Dat leverde positieve resultaten op, vertelt ze. ‘Er waren leidinggevenden aanwezig die een traject wilden starten omdat ze er meer over wilden weten. Ook was er iemand die zichzelf sterk herkende en daarom zichzelf verder wilde onderzoeken.’
Rode vlaggen
Tijdens een intake zijn er voor haar een aantal rode vlaggen die kunnen wijzen op neurodivergentie. ‘Op nummer één staan terugkerende klachten, zoals stressklachten, overprikkeling en uitputting. Wat hierbij vooral opvalt, is de herhaling: het steeds opnieuw tegen dezelfde problemen aanlopen,’ zegt ze. ‘Daarnaast zie ik vaak aanzienlijke moeite met verandering. En dan bedoel ik meer dan het normale wennen aan een nieuw protocol. Mensen met neurodivergente kenmerken ervaren vaak grote uitdagingen bij veranderingen in hun omgeving of werkwijze.’ Bij ADHD en ASS ziet ze ook vaak een co-morbiditeit, zoals verslavingsgevoeligheid of persoonlijkheidsproblematiek.
Ook problemen met executieve functies zijn een belangrijke indicatie. Dit kan zich bij de een uiten in moeite met plannen en organiseren, en bij de ander in problemen met het halen van deadlines. ‘Ik vraag tijdens de intake altijd door naar hoe de kindertijd was,’ vertelt Berrak. ‘Hoe ging iemand om met de groep? Was er aansluiting of voelde iemand zich vaak onbegrepen of niet gezien?’ Een ander signaal is overcompensatie. Veel mensen ontwikkelen allerlei strategieën en trucjes om hun uitdagingen te maskeren, wat vaak terugkomt in hun verhaal. Ze steken extra energie in taken die voor anderen vanzelfsprekend lijken, waardoor ze snel overweldigd raken.
Bij hoogbegaafden, ook een diagnose die regelmatig onder neurodiversiteit wordt geplaatst, ligt het net iets anders. ‘Mensen met dat beeld voelen zich eerder ondergestimuleerd of ervaren hun werk als niet zinvol genoeg,’ zegt ze. ‘Daarnaast hebben ze vaak meer moeite in het sociale contact, vooral als collega’s minder behoefte hebben aan diepgaande onderbouwing of een gestructureerde aanpak. Dat kan wrijving opleveren.’ Al deze signalen neemt ze mee in haar beoordeling.
Faalangst
Het kan voor een arts lastig zijn om te bepalen of iemand neurodivergent is. ‘De manier waarop mensen zich presenteren, verschilt per individu,’ zegt Berrak. ‘Daarnaast is de ene ADHD’er de andere niet. De een kan heel goed plannen en organiseren, maar heeft meer moeite met emotieregulatie, impulsiviteit of verveling. Die laatste kenmerken zie je dan ook weer vaak bij hoogbegaafden.’ Op het werk kan bij mensen met autisme vooral spelen dat ze zich snel overweldigd voelen en last hebben van overprikkeling. ‘Werken op drukke plekken kan voor hen een grote uitdaging zijn, iets waar ADHD’ers dan doorgaans weer minder moeite mee hebben.’
Daarnaast speelt angst bij vrijwel alle groepen een rol, zij het op verschillende manieren. ‘Bij ADHD komt faalangst vaak voor,’ zegt ze. ‘Bij autisme draait angst meer om de onvoorspelbaarheid van situaties.’
Spiky profile
Voor bedrijfs- en verzekeringsartsen is het allereerst belangrijk om te weten dat het er is en wat het is. ‘Als bedrijfsarts kun je vervolgens op zoek naar een spiky profile, waar is iemand heel goed in en waarin minder? Bij neurodivergentie is het vooral belangrijk dat we kijken naar kwaliteiten en die benutten,’ zegt ze. ‘Als iemand bijvoorbeeld verbaal heel sterk is, maar moeite heeft met planning, dan kan diegene snel overschat worden. Maar andersom is ook mogelijk, iemand die cognitief supersterk is en snel informatie verwerkt, maar verbaal minder sterk is, dan is de kans op onderschatting groter.’
Rol bedrijfsarts
Het is volgens Berrak ook een taak voor de bedrijfsarts om mensen bewust te maken en gerichte adviezen te geven. ‘Zeker bij neurodivergentie is het belangrijk om te zien wie je voor je hebt.’ Er moet zeker ook ruimte zijn om uit te proberen tijdens de re-integratie. ‘Mijn ervaring is dat mensen daar moeite mee hebben. Ze willen door, opbouwen, maar eigenlijk moeten er grenzen worden verkend en opgezocht.’ Een risico is dat leidinggevenden de mensen met autisme bijvoorbeeld duidelijke, afgebakende taken gaan geven en dan uitkomen bij vrij geestdodend werk. ‘Er zijn gesprekken nodig om goed te kijken wat iemand prikkelend vindt, wat voor werk er ligt en wat er van die combinatie te maken valt.’
Bij vrijwel alle groepen speelt angst een rol, al is dat wel op verschillende manieren
Ook in de werkcultuur rondom dit onderwerp kan een bedrijfsarts veel betekenen. ‘Die ontvangt van beide partijen informatie,’ zegt ze. ‘Dus die is cruciaal in het creëren van bewustwording, voeren van preventieve gesprekken en het voorlichten over dit onderwerp.’ Die voorlichting is nodig, omdat er dus nog een stigma rust op het onderwerp. Berrak blijft zelf dan ook neutraal in haar adviezen rondom het delen van een diagnose op de werkvloer. ‘Het is ieders eigen keuze. Ik zeg altijd dat het belangrijk is dat de werknemer zelf weet wat er aan de hand is, waar diegene goed in is en minder goed,’ stelt ze. ‘Dan kun je gericht vragen om hulp bij de dingen waar je tegenaan loopt.’
Lager verzuim
Voor leidinggevenden kan informatie inwinnen over dit onderwerp ook veel opleveren. Allereerst lager verzuim. ‘Als leidinggevenden goed weten hoe neurodiversiteit werkt en hun werknemers op de juiste plek zetten, zullen die minder snel uitvallen.’ Ook de productiviteit gaat omhoog als mensen op de juiste plek in organisaties terechtkomen. ‘Daar zijn leuke onderzoeken naar gedaan, met vergelijkingen tussen neurodiverse teams en homogene teams. Die eerste groep bleek tot wel 30 procent productiever.’
Daarnaast is een neurodiverse werkvloer een goede weerspiegeling van de maatschappij. ‘Er zijn heel veel mensen die dit hebben en er is in de maatschappij veel aandacht voor,’ zegt Berrak. ‘Dus met z’n allen kunnen we de werkomgeving zo inrichten dat mensen zichzelf kunnen zijn, zich goed kunnen voelen en ondersteund worden in hun unieke eigenschappen.’
