Een medewerker in dienst van de Haagse Hogeschool was op 19 februari 2001 uitgevallen wegens spanningsklachten. Er was sprake van een slechte verhouding tussen de medewerker en enkele collega’s waarmee hij – na een reorganisatie – moest samenwerken, waaronder één waarmee hij een kamer deelde. Eind januari 2003 heeft De Haagse Hogeschool aan de medewerker één jaarsalaris aangeboden als hij zelf ontslag zou nemen, hetgeen hij begin maart 2003 heeft afgewezen. Begin april 2003 deed De Haagse Hogeschool wederom een voorstel dat uiteindelijk ook niet tot overeenstemming heeft geleid. Tussen 15 mei 2002 en 26 mei 2003 is [de werknemer] – hoewel nog steeds gedeeltelijk arbeidsongeschikt – niet door de bedrijfsarts gezien. Op 27 mei 2003 viel medewerker weer volledig uit. Hij wordt daarna wel door de bedrijfsarts gezien. Op basis van een belastbaarheidsonderzoek oordeelt de bedrijfsarts dat er geen sprake is van een medische onderbouwing voor de ziekmelding. Er ontstaat daarna een doorlopende discussie over de medische situatie van de medewerker waarbij hij zich een aantal keren (opnieuw) ziek meldt terwijl de werkgever hem sommeert zijn werkzaamheden te hervatten.

Na uitnodiging voor een ‘werkhervattingsgesprek’ heeft de medewerker op 3 september 2004 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Dat gesprek verloopt niet goed.

De bedrijfsarts stuurt na het gesprek de volgende e-mail aan de werkgever:

(…) Ik heb vanochtend [de werknemer] gesproken. Naar aanleiding van hetgeen besproken is, heb ik hem meegedeeld dat ik een verdere arbeidsongeschiktheid op medische gronden niet kan onderschrijven. Er zijn benutbare mogelijkheden. Hij is boos geworden, pakte zijn stoel, hield die boven zijn hoofd en meldde ‘moet ik die op je hoofd gooien?’ Ik heb rustig gereageerd/geprobeerd hem weer rustig te krijgen. Hij heeft de stoel neergezet en liep naar de deur. Hij kwam weer terug en liep op mij af en greep mij (ik zat op mijn stoel) bij de keel. Wederom heb ik rustig gereageerd/geen tegenactie gedaan. Hij liet weer los en heeft de kamer verlaten.

Ik zal dit voorval bij mijn eigen organisatie bespreken. Een van de mogelijkheden is het doen van aangifte. U zult begrijpen dat een verder contact door mij met [de werknemer] in het kader van verzuimbegeleiding niet meer mogelijk is.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk zonder toekenning van een vergoeding. In een latere procedure laat de kantonrechter het ontslag op staande voet ook in stand. In hoger beroep oordeelt het hof (14 april 2009, ECLI:NL:GHSGR:2009:BI2408) echter dat zij zich kan voorstellen dat de werknemer zich niet begrepen voelde door de werkgever en de bedrijfsarts en dat dat boosheid kan veroorzaken. Verder staat vast, aldus het hof, dat de werknemer – in elk geval mede dankzij de bedrijfsarts die rustig op zijn stoel is blijven zitten – de door hem opgetilde stoel weer heeft neergezet en ook dat hij de bedrijfsarts al weer snel heeft losgelaten en de kamer heeft verlaten. Hoewel het hof ook overweegt dat het gedrag van de werknemer niet door de beugel kan, meent het hof dat dit geen ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarbij speelt mee, zo overweegt het hof, dat de werknemer beseft dat hij zich in ieder geval van fysiek contact met de bedrijfsarts had moeten onthouden. Uiteindelijk kent het hof de werknemer een gematigde ontslagvergoeding toe. Dit oordeel blijft in cassatie ook overeind.

Bij het lezen van alle uitspraken die in deze zaak zijn gedaan, ontstaat het beeld dat – in tegenstelling tot de kantonrechter – het hof een zeker begrip en empathie heeft gehad voor de daad van boosheid, frustratie (en machteloosheid) van de werknemer. Hoewel het hof het gedrag van de werknemer wel afkeurt, overweegt zij ook dat de bedrijfsarts meer begrip had moeten tonen voor de werknemer. De uitspraken zelf bieden weinig aanknopingspunten waarom de bedrijfsarts meer begrip had moeten tonen. Medische indicatoren, waaronder een belastbaarheidsonderzoek, wezen er allemaal op dat de werknemer niet volledig arbeidsongeschikt was, zoals hij zelf vond. Maar zelfs wanneer een bedrijfsarts meer begrip had moeten hebben voor de emoties van een medewerker die hij begeleid, zou (dreigen met) geweld nooit getolereerd mogen worden. Het is maar de vraag of, anno 2024, het hof bij dezelfde feiten tot eenzelfde beslissing zal komen. Er is inmiddels veel meer maatschappelijke aandacht voor geweld tegen hulpverleners waarbij er inmiddels ook zwaardere straffen worden opgelegd aan daders van geweld tegen hulpverleners. Hoe hoog emoties ook oplopen, geweld tegen een bedrijfsarts (of verzekeringsarts, taakgedelegeerde et cetera) omdat je het niet eens bent met diens oordeel of advies zou wat mij betreft altijd zwaar bestraft moeten worden.

Toch gaat de bedrijfsarts ook niet helemaal vrijuit. In de arbeidsrechtelijke uitspraken wordt geen aandacht besteed aan het feit dat de bedrijfsarts zijn beroepsgeheim heeft geschonden door de werkgever in detail te informeren wat er zich tijdens het spreekuur heeft voorgedaan en bovendien daar ook nog vrijwillig een verklaring over af te leggen bij de kantonrechter. Voor civiele rechters is waarheidsvinding en het vaststellen van feiten vaak belangrijker dan privacyrechten, maar de tuchtrechter zal daar kritischer over geoordeeld hebben. In de (oude) NVAB-leidraad Bedrijfsarts en privacy was al opgenomen dat een bedrijfsarts, indien hij/zij zich verbaal en/of fysiek bedreigt voelt, daar in neutrale bewoordingen over mag rapporteren aan de werkgever, maar zonder opgave van redenen. Hoewel dit in de herziene versie uit 2019 niet meer is opgenomen betekent dit niet dat het de bedrijfsarts vrij stond om wel in detail te rapporteren en daarmee diens beroepsgeheim te doorbreken. Daarvoor bestaat immers geen noodzaak in het kader van de re-integratie. De bedrijfsarts had kunnen volstaan met de terugkoppeling dat de werknemer niet voldoende meewerkt aan het onderzoek door de bedrijfsarts. Als de situatie dermate ernstig is dat van de bedrijfsarts redelijkerwijs niet gevergd kan worden de begeleiding voort te zetten, dan kan de bedrijfsarts aan de terugkoppeling toevoegen dat de begeleiding niet zal worden voortgezet, zonder opgave van redenen. Het stopzetten van de verzuimbegeleiding mag overigens niet te lichtvaardig worden toegepast gezien de vergaande gevolgen die dit heeft voor werkgever en werknemer. Het is altijd verstandig om (indien mogelijk) de werknemer eerst een laatste waarschuwing te geven met de aankondiging dat bij herhaling van het gedrag, de verzuimbegeleiding wordt beëindigd. Van een bedrijfsarts wordt, zoals het hof ook lijkt te overwegen, een professioneel incasseringsvermogen verwacht. Alleen in ernstige situaties kan direct overgegaan worden tot het staken van de verzuimbegeleiding.