Zouden er werkgevers zijn die het sterrenbeeld van hun werknemers meewegen in hun personeelsbeleid? Niet veel waarschijnlijk. Rekening houden met verschillen tussen babyboomers, generatie X, Y (millennials) en Z is beslist gebruikelijker. Maar hoe hard is de theorie over generatieverschillen eigenlijk?
Drie Amerikaanse onderzoekers, Ravid, Constanza en Romero, trekken op grond van een uitgebreide meta-analyse in twijfel of verschillen in werkgerelateerde waarden en attitudes tussen mensen werkelijk zijn toe te schrijven aan de generatie waartoe ze behoren. Zij analyseerden 143 wetenschappelijke artikelen over generatieverschillen ten aanzien van job satisfaction (54 studies), organizational commitment (52), turnover intention (28), work values (27), work engagement (23), stress/burnout (11), en work-life balance (11). Monnikenwerk dus.
De resultaten variëren per kenmerk van geen verschil tot kleine en inconsistente verschillen die dikwijls niet significant zijn. Zo vinden de onderzoekers geen verschil ten aanzien van ‘work values’. Juist deze bevinding is in strijd met de gebruikelijke verklaring voor hoe generatieverschillen ontstaan. Deze berust namelijk op het idee dat iedere generatie een unieke set van waarden heeft omarmd als reactie op cruciale gebeurtenissen in de periode waarin hun leeftijdsgroep opgroeide.
Kleine variaties
Bij de werkvariabelen waarvoor wel significante verschillen te zien zijn (commitment, engagement, turnover intention) gaat het om kleine variaties die ook te verklaren zijn zonder een generatieeffect te veronderstellen. Dat oudere werknemers zich meer bij hun werk betrokken voelen en niet vlug naar ander werk zoeken, komt wellicht doordat ze veel collega’s al lang kennen en tevreden zijn met hun taken en positie. Ook werkaanpassingen voor ouderen met een chronische ziekte kunnen hieraan bijdragen.
Andere verklaringen
Ravid en mede-auteurs stellen dat de beschikbare literatuur geen duidelijk bewijs laat zien voor het bestaan van generatie-effecten. Andere verklaringen voor verschillen tussen werknemers van verschillende leeftijd zoals in het voorbeeld hierboven, snijden meer hout. De auteurs adviseren om stereotype beelden over boomers en millennials los te laten. Die bieden volgens hen geen stevigere verklaring dan de tekens uit de dierenriem.
De auteurs adviseren om stereotype beelden over boomers en millennials los te laten
Ze wijzen er bovendien op dat stereotype beelden over generatieverschillen schadelijk kunnen zijn. Als een werkgever niet veel aandacht besteedt aan jongere werknemers omdat dit jobhoppers zouden zijn, kan het gevolg zijn dat zij zich niet thuis voelen in het bedrijf en op zoek gaan naar wat anders. De generatie-theorie lijkt dan bevestigd, maar de echte verklaring is onverstandig personeelsbeleid.
It’s the context, stupid
Ravid, Constanza en Romero analyseerden alleen onderzoek dat betrekking heeft op hoe mensen van verschillende leeftijd in hun werk staan. Uit de overwegend negatieve resultaten kun je strikt genomen niet concluderen dat er ook geen generatieverschillen bestaan voor andere levensgebieden. Maar ook daar geldt dat een andere uitleg van waargenomen verschillen zeker zo plausibel is.
Een verklaring die vaak opgaat is dat we in de huidige periode met andere zaken worden geconfronteerd dan eerder gebruikelijk was. Dat leeftijdsgroepen (bijvoorbeeld studenten en jonge collega’s) zich nu soms wat anders gedragen, is niet het gevolg van andere waarden en normen, maar van het feit dat de context waarin we leven en werken in veel opzichten is veranderd.
Dit geldt bijvoorbeeld voor de opleiding tot bedrijfs- of verzekeringsarts. De werksfeer bij arbodiensten en UWV is nu wezenlijk anders dan toen ik mijn opleiding deed. Hetzelfde gaat op voor de werkdruk, het takenpakket en contact met cliënten en organisaties. Bovendien zijn de opleidingseisen aanmerkelijk verzwaard. Als aios nu meer op hun tenen lopen valt dat dus echt niet te verklaren vanuit generatieverschillen, zoals soms wel gebeurt.
Ravid DM, Costanza DP, Romero MR. Generational differences at work? A meta-analysis and qualitative investigation. Journal of Organizational Behavior 2024;1-23. doi.org/10.1002/job.2827
▶ Joost van der Gulden is plaatsvervangend hoofdredacteur van TBV, Nijmegen. Contact: joost.vandergulden@icloud.com
