Tot voor enkele decennia bestonden er nauwelijks wetenschappelijke studies over de voorkoming van de arbeidsongevallen en de beroepsziekten. Wel was er in de vorige eeuw sprake van enkele elementaire theorieën, zoals de accident-proneness-hypothese waarvan voor de eerste keer gewag werd gemaakt in 1919 (en die naderhand volledig uit de lucht gegrepen bleek), de ongevallendriehoek van H.W. Heinrich (daterend van 1931) en de ijsbergtheorie van A. Lateiner (1958). Maar dat waren allemaal veeleer losse ideeën die nauwelijks waren gesubstantieerd door academisch onderzoek.^a Dat had voor gevolg dat er in alle ontwikkelde landen nogal wat verplichtingen in de reglementering terechtkwamen zonder dat deze geschraagd waren door goed onderbouwde inzichten.

Maar ook hier waren er landen die niet draalden om hun reglementaire kader bij te sturen op basis van onderzoeksgegevens. We hebben het hier opnieuw over de Angelsaksische landen en Nederland. Zo hebben we in het Verenigd Koninkrijk meegemaakt dat een wetenschappelijk onderzoek (het beroemde Lord Robens-rapport (Browne, 1973) reeds in 1974 leidde tot een merkelijke versobering van de reglementering en de creatie van de gereputeerde Health and Safety Executive. Om een voorbeeld te geven dat wat korter bij huis ligt: Nederland voerde al snel de verplichting af waarbij elk autowasbedrijf een risicoanalyse moest uitvoeren op het gebied van legionellaveiligheid^b, allicht omdat de ervaring na enkele jaren uitwees dat het risico op legionella in deze bedrijfstak beperkt is. De Belgische lezer kan alleen maar jaloers zijn over het tempo waarmee de Nederlandse regering verplichtingen terugtrekt die hun nut onvoldoende bewezen hebben.

In Zuid-Europa loopt dat allemaal veel stroever en om dit te verklaren hoeven we maar een snelle blik in de geschiedenis te werpen. Het einde van de tweede wereldoorlog betekende in vele Europese landen het beginpunt van een hervormde maatschappijordening: de nieuwbakken autoriteiten, zoals de Franse regering in haar Londense ballingschap, wilden in 1945 een nieuwe start maken op vele gebieden. De overlegstructuren tussen de sociale partners op het nationale vlak, de uitbouw van de verzorgingsstaat en zijn doorgedreven socialezekerheidsstelsel, de impact van de syndicale organisaties op het preventiebeleid in ondernemingen via de creatie van paritair samengestelde overlegorganen die zich exclusief mochten buigen over de veiligheid en de gezondheid, enzovoort, kregen toen vorm. En zelfs het bescheiden beleidsdomein van het welzijn op het werk genoot de volle aandacht. Als grootste land onder deze bannelingen nam Frankrijk hierin het voortouw en dat zuidelijke model bepaalde de eerste blauwdruk van een reglementair kader dat het welzijn op het werk moest bevorderen.

Niet alleen voor het functioneren van de inspectiediensten wordt al die paperasserie noodzakelijk geacht. In de Zuid-Europese optiek is het welzijn op het werk hèt jachtgebied bij uitstek van de syndicale vertegenwoordigers in de ondernemingen. Dat is natuurlijk een logisch uitvloeisel van de voorgaande stelling die ervan uitgaat dat de veiligheid en de gezondheid uitsluitend van belang zijn voor de werknemer zelf. Logischerwijze leidde dit tot de verplichting tot het oprichten van specifieke overlegcomités met ruime bevoegdheden, in een aantal landen zelfs in ondernemingen vanaf 20 werknemers. De communicatie met werknemers verloopt in dit model principieel via vakbondsvertegenwoordigers, een praktijk die in het jargon de ‘representatieve inspraak’ wordt genoemd. De mening van de individuele werknemers hoeft niet gehoord te worden, hun belangen worden verdedigd door vertegenwoordigers die het overlegplatform gebruiken om een gestage stroom van eisen op de tafel te brengen; eenrichtingscommunicatie is hiervan het onvermijdelijke gevolg en de discussies in de Belgische comités ‘voor de preventie en de bescherming op het werk’ volgen steevast dit patroon. Hierbij komt de klemtoon in de praktijk te liggen op klachtenbehandeling en een strakke controle op de naleving van reglementair opgelegde detailverplichtingen en dat alles wordt grotendeels aangestuurd door de syndicale afgevaardigden.

Een vergelijkbare manier van werken geldt ook voor de regelgevende activiteiten. Nieuwe overheidsinitiatieven op het vlak van welzijn op het werk krijgen in dit stelsel vorm via een overlegorgaan waar de vakbonden de toon zetten en de werkgeversverenigingen zich meestal beperken tot het maximaal op de rem gaan staan. In de praktijk blijkt dat vooral de syndicale organisaties het oor krijgen van de minister bevoegd voor werk (die traditioneel behoort tot een socialistische fractie of de werknemersvleugel van een centrumpartij). Dit leidt er onder meer in België toe ‘dat de syndicale organisaties alle bijkomende reglementeringen krijgen die ze vragen, maar aan de patroons tegelijkertijd de geruststelling wordt gegeven dat ze niet al te erg worden lastiggevallen als ze die horde verplichtingen niet behoorlijk naleven’, zoals de gewezen directeur-generaal van de Belgische sociale-inspectiediensten, Marc Heselmans, placht te zeggen (Heselmans & Van Peteghem, 2007).

Een ander uitvloeisel van de hierboven beschreven ontwikkelingen vlak na de Tweede Wereldoorlog is de Franse reglementering betreffende het gezondheidstoezicht. Frankrijk was immers de bakermat van de arbeidsgeneeskunde. Gevoelig als dit land altijd is geweest voor de opstelling van allerhande belangengroepen, verleende het vrij baan aan de medische wereld om de bedrijfsgebonden preventie volledig vanuit haar perspectief in te vullen. Al in 1946 ontstond daar de reglementair opgelegde arbeidsgeneeskunde, zoals die later ook in België werd ingevoerd, met zijn overheersende nadruk op massale aantallen medische onderzoeken en biomonitoring, en zijn forfaitaire financiering. Het achterliggende principe hierbij was (en is nog steeds in Frankrijk, en grotendeels in België): preventie op het werk is een hoofdzakelijk medische aangelegenheid, problemen inzake het welzijn op het werk worden gedefinieerd en gecapteerd tijdens het gezondheidstoezicht, de arbeidsgeneesheer is degene die de welzijnsproblemen op de werkvloer expliciteert en van wie de oplossingen uitgaan.

Wat later kwam er, pakweg vanaf de zestiger jaren van vorige eeuw, een heel ander model ter tafel dat wèl gebaseerd werd op wetenschappelijk gevalideerde onderzoeksresultaten en gesystematiseerde ervaringsgegevens. Dit werd nagenoeg volledig overgenomen door onder meer Nederland. Laten we de essentiële kenmerken van deze benadering wat meer expliciteren.

In de VS, daarin op de voet gevolgd door het Verenigd Koninkrijk, wordt het welzijn op het werk als essentieel beschouwd voor het voortbestaan van ondernemingen. Een algemeen bekend gezegde luidt daar: If you can’t manage safety, you can’t manage anything. Een solide veiligheidscultuur en bij uitbreiding een degelijke welzijnscultuur wordt in die optiek een betrouwbare indicator voor company performance in het algemeen. Bedrijven die niets bakken van de voorkoming van ongevallen en beroepsziekten straffen in de eerste plaats zichzelf, zo luidt het adagium. In Angelsaksische ogen moet het welzijn dan ook aangestuurd worden zoals de andere processen in de onderneming en spreken we natuurlijk over de Deming-cirkel^c en aanverwante processen die halverwege de tachtiger jaren geleid hebben tot formele beheersystemen à la ISO9001. Hierbij komt nadruk te liggen op middelenverplichtingen zowel als resultaatsverplichtingen^d die door de onderneming zelf worden geformuleerd en veel minder op conformiteit met detailreglementeringen. Het aanvatten van verbeteringsacties wordt hier gestoeld op risicoanalyses die gebeuren aan de hand van metingen en observaties en niet op de resultaten van medische onderzoeken.

Een overheid dient zich, in het Angelsaksische model, logischerwijze te beperken tot het verstrekken van een kader. Het behoort hier níet tot de verantwoordelijkheid van de ambtenarij om verplichtingen inzake de veiligheid en de gezondheid tot in het obscuurste detail uit te werken. Het formuleren van normen en afspraken behoort daarentegen tot de verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven (of voor het kleinbedrijf sectorale organisaties), evenals het erop toezien dat deze nageleefd worden, want de aansprakelijkheid ligt dáár. De consequentie hiervan is dat in de VS, wanneer een onderneming het bruin bakt op het vlak van arbeidsongevallen of intoxicaties, stevige boetes en zelfs effectieve gevangenisstraffen schering en inslag zijn – de ’tarieven’ liggen een pak hoger dan in België, zelfs na de creatie aldaar van een vernieuwd sociaal strafwetboek in 2010. Wanneer een werknemer van mening is dat zijn kwetsuur of zijn ziektegeschiedenis te wijten is aan een nalatigheid vanwege de werkgever, kan hij deze bovendien dagvaarden en een soms stevige schadevergoeding in de wacht slepen.

En als er dan toch nieuwe reglementeringen nodig zijn, komen die tot stand in een overlegorgaan dat uitsluitend wordt bemand door experten die zich daarbij exclusief baseren op bewezen goede praktijken. Zo zetelen in de Amerikaanse National Safety Council geen vertegenwoordigers van de werkgevers of van de vakbonden – een schril contrast met bijvoorbeeld de Belgische Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, waar de stem van experten met ervaring op de werkvloer nauwelijks wordt gehoord, want ‘mensen die weten waarover ze praten lopen in de weg wanneer de compromissen die bereikt moeten worden hoofdzakelijk van politieke aard zijn’ (Van Peteghem, 2017).

De arbeidsgeneeskunde zoals die in België bestaat, met zijn overheersende nadruk op het routinematige gezondheidstoezicht en de forfaitaire financieringsmechanismen, kent dit model niet, evenmin als een algemene verplichting om een paritair overlegorgaan of een interne preventiedienst op te richten in grotere ondernemingen. Een logisch gevolg van dit laatste is dat in Angelsaksische bedrijven de rechtstreekse communicatie met werknemers gemeengoed is. Het bestaan van quality circles, tool box meetings en last minute risk assessments, niet toevallig allemaal Engelse termen, zijn daar de typische consequenties van. In een dergelijke bedrijfscultuur zijn participatieve risicoanalyses en het tot stand komen van procedures via een bottom-up werkwijze veel voorkomende handelswijzen, en het behoeft geen verduidelijking dat deze praktijken tegenwoordig algemeen worden beschouwd als dè te bewandelen piste bij uitstek om de arbeidsomstandigheden in een onderneming op een hoger niveau te brengen.

Nederland heeft zich bewust achter het Angelsaksische model geschaard, zowel op het vlak van de sociale zekerheid als inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werkende mens. Maar wat hebben we in België gedaan? Dit land beroemt zich er steevast op dat het zich op de breuklijn tussen Noord- en Zuid-Europa bevindt, en dus best of both worlds in zich zou verenigen. Dat klopt niet, want op bijna alle vlakken van het maatschappelijke leven heeft het land de mosterd in Frankrijk gehaald. Zo werden de eerste schetsen van het welzijnsconcept in Belgische ondernemingen rechtstreeks geïmporteerd van bij de zuiderburen. We hebben het dan over de verplichting tot het oprichten van een paritair samengesteld Comité Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing van de werkplaatsen waarin vakbonden een monopoliepositie bekleden inzake de stem van de werknemer (al in 1946!), de basiswet uit 1952 ‘betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, alsmede de salubriteit^e van het werk en van de werkplaatsen’ met in zijn zog een rommeltje van detailreglementeringen dat het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming werd genoemd en het Koninklijk Besluit dat leidde tot het ontstaan van de arbeidsgeneeskunde (we schrijven 1965). Pas later vonden ook noordelijke concepten ingang en wel vanaf het publiceren van het zogenaamde Voorkomingsbeleid in 1975 (het indertijd beroemde artikel 54quater van die ARAB-warwinkel). Het ware logisch geweest om op dat ogenblik wat gas terug te nemen en het Zuid-Europese model af te zwakken. Maar dat is niet gebeurd en dat heeft voor gevolg dat België blijft steken in een hybride, oeverloos gedetailleerde reglementering waarbij de basis nog steeds wordt gevormd door de Zuid-Europese aanpak, verzwaard met recepten uit het Angelsaksische kookboek: dit heeft geleid tot een reglementair kader dat door geen mens meer te bevatten is.

Het is evenwel duidelijk, tenminste voor iedereen die met een onbevangen blik om zich heen kijkt, dat het Zuid-Europese model van preventiebeleid niet meer van deze tijd is, wegens volledig voorbijgestreefd door de feiten. Zo bestaat er voldoende wetenschappelijk onderzoek dat aantoont dat het organiseren van jaarlijkse routineuze medische onderzoeken door de arbeidsgeneesheer een erg dure activiteit is zonder veel toegevoegde waarde: ongeveer elk land ter wereld, en al zeker Nederland en zelfs Frankrijk sinds kort, heeft die praktijken grotendeels afgeschaft, alleen België (en voor de volledigheid ook Luxemburg) blijven hieraan nog vasthouden.

Er bestaat bovendien geen enkele twijfel over dat België wereldrecordhouder is in het opleggen van administratieve formaliteiten op het vlak van de veiligheid en de gezondheid op het werk: het jaarverslag (laat staan het maandverslag), het identificatiedocument, omstandige erkenningsdossiers voor bijvoorbeeld inrichters van aanvullende opleidingen, een hele reeks standaarddocumenten in het kader van het ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk, een globaal preventieplan (compleet onhaalbaar voor kleinere werkgevers), de oeverloze hoeveelheid erkennings- en vergunningsdocumenten, enzovoort, bestaan nergens ter wereld. Preventiewerkers worden hierdoor aan hun bureau gekluisterd en dat bewijst het welzijn op het werk geen dienst.

In Angelsaksische landen bestaat er ook geen verplichting tot het oprichten van een paritair overlegorgaan dat zich specifiek richt op de veiligheid en de gezondheid op het werk. Daarom hebben ondernemingen daar de vrijheid om een grotendeels verouderde vorm van communicatie (de vertegenwoordigende formule) te vervangen door een gestructureerde, directe contactname met de uitvoerende personeelsleden: is dit één van de redenen waarom de frequentie van de arbeidsongevallen in het Verenigd Koninkrijk, de Scandinavische landen en Nederland een stuk lager ligt dan in alle Zuid-Europese landen, België inbegrepen? Hetzelfde zien we gebeuren bij het toepassen van formele managementsystemen (ISO 9001 en zijn klonen, zoals ISO 45001). Deze concepten kennen het begrip representatieve vertegenwoordiging níet: zij verlangen dat de verantwoordelijken zich frequent en rechtstreeks richten tot hun medewerkers zelf, zonder de omweg via de afgevaardigden. Ten langen leste is deze evolutie in de meeste organisaties uitgemond in een diversiteit aan praktijken van gestructureerd werkoverleg op de werkvloer, waarbij de uitvoerenden nu zelf hun stem kunnen laten horen en alle aspecten van de arbeidsorganisatie in principe aan bod komen. Deze veranderingen werden meestal doorgevoerd zonder de steun van de vakbonden – en in een aantal gevallen zelfs tegen hun verzet in omdat sommige werknemersafgevaardigden maar al te graag hun monopolie van de communicatie met de werkvloer wilden bestendigen. Maar de waarheid heeft haar rechten: die weigerachtige houding vanwege de syndicale organisaties is best begrijpelijk. In het Verenigd Koninkrijk toonde een studie aan dat op het vlak van het welzijn op het werk vormen van direct overleg steeds meer worden toegepast in ondernemingen, while the extent of representative forms of worker participation appeared to have declined (Nichols & Walters, 2009). Dus, beste lezer, beschouw het voorgaande niet als een onomwonden pleidooi om dan toch maar paritair samengestelde overlegcomités af te schaffen. Maar het valt niet te ontkennen: in België en in vele, vooral Zuid-Europese, landen blijft de regelgeving werkgevers wel degelijk verplichten om erg veel mankracht te blijven steken in de formele communicatie via de geconsacreerde paritaire organen en dan blijft er allicht minder tijd over om de werknemers zelf ook nog eens rechtstreeks aan te spreken.

In België zijn betekenisvolle reglementaire vernieuwingen op het vlak van het welzijn op het werk zo goed als onmogelijk, ondanks het feit dat Albert Einstein al wist: “Waanzin is steeds opnieuw hetzelfde doen en dan een verschillende uitkomst verwachten.” En daarmee blijft België op het arbovlak terrein verliezen. Schrijver dezes heeft het nog aan den lijve meegemaakt: bij de discussies ter voorbereiding van de kaderrichtlijn 89/391 gold zijn land als toonaangevend op het vlak van de bedrijfsgebonden preventie. Maar die voortrekkersrol is het kwijt wegens een niet-geëvolueerd overheidsoptreden. De gevolgen zijn onmiskenbaar: in 2017 heeft België voor het eerst sinds lang terug een stijging gezien van het aantal arbeidsongevallen, het aantal beroepsziekten neemt terug toe, het land zit momenteel reeds ver boven de 400.000 arbeidsongeschikten, en het ziekteverzuim (lang- èn kortdurend) in de Belgische ondernemingen rijst de pan uit. Op dit laatste vlak zijn België en Nederland gewoonweg van positie gewisseld: in 2001 kende Nederland een behoorlijk hoog ziekteverzuimcijfer van 5,5% (tegenover België 3,8%), in 2016 was dit daar dankzij heel wat ingrepen vanwege de opeenvolgende regeringen teruggevallen tot 3,9% – en had België een kopplaats aan het peloton ingenomen met 5,5%…

1. Browne RC. (1973), Safety and health at work: The Robens Report. Brit J Industr Med;30:87-94.

2. Heselmans M, Van Peteghem J. (2007) Meer welzijn op het werk: een eigen visie. Garant, Antwerpen/Apeldoorn.

3. Nichols T., Walters D. (2009): Worker representation on safety & health in the UK: problems with the preferred model and beyond. Palgrave Macmillan, Londen.

4. Van Peteghem J. (2017), Actuele uitdagingen voor de veiligheid en de gezondheid op het werk. INNI, Heule (België).