-
Een medewerker geeft aan in de toekomst graag parttime te kunnen werken als er kinderen komen. Hen krijgt het advies vanuit collega’s om daar vooral niet over te praten, omdat dit wordt gezien als een gebrek aan motivatie en ambitie.
-
Een fulltime werkende medewerker met drie kinderen heeft een hersenschudding en is minder inzetbaar. Hen krijgt te horen dat het misschien maar goed is, want anders had hen vast een burn-out opgelopen, een carrière is namelijk moeilijk te verenigen met de zorgtaken die bij een gezin horen.
Door te investeren in vaders,
investeren we ook in moeders
Meer dan werknemer
Mannen die graag minder uren willen werken of op een andere manier hun zorgende rol willen invullen, wijken nog sterker dan moeders af van deze norm.4 Dit betekent eigenlijk dat we vaders en het vaderschap niet serieus genoeg nemen. Zowel een aanzienlijk deel van de vaders, als de overheid in haar emancipatiebeleid, leggen de nadruk op de meerdere rollen die vaders hebben. Organisaties doen er dan ook goed aan om vaders te accommoderen in het combineren van deze rollen. Er zijn hierbij drie principes die, mijns inziens, nastrevenswaardig zijn:
1. Erken diversiteit onder mannen en vaders in hun werk-zorgambitie en geef ruimte aan elk type man in de organisatie4, dit kan bijvoorbeeld door meer ruimte te geven aan het vaderschap in jaargesprekken.
2. Zet in op verplicht en doorbetaald geboorteverlof en ouderschapsverlof van vaders5 van minstens zes weken. Kinderen krijgen is een life event en vaders met jonge kinderen zijn door het slaapgebrek gemiddeld genomen minder productief. Dit helpt ook bij de beeldvorming, als organisatie nemen we vaders serieus. Hierdoor wordt het makkelijker voor mannen om niet alleen hun werk, maar ook hun zorgambitie te uitten.
3. Investeer in positieve sociale netwerken voor vaders5 en het uitwisselen van ervaringen. Maar ook het zichtbaar maken van vaderschap binnen een organisatie heeft een positief effect op de gezondheid, productiviteit en werk-privébalans van vaders.6
Vaders zijn belangrijk. De verwachting is dan ook dat het investeren in een positieve organisatiecultuur rondom vaderschap leidt tot gezondere, gelukkigere en productievere werknemers.
Referenties
1. SCP (2020). Emancipatiemonitor 2020: Wie zorgt er voor de kinderen? Retrieved from digitaal.scp.nl/emancipatiemonitor2020/wie-zorgt-er-voor-de-kinderen
2. Bijvoorbeeld: Maume DJ, (2016). Can men make time for family? Paid work, care work, work-family reconciliation policies, and gender equality. Social Currents, 3(1), 43-63.
3. Acker J, (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender & Society, 4(2), 139-158
4. GrauGrau M, André S, (Forthcoming). Engaged fathers: Towards a fatherhood premium or penalty? In: Maintaining a healthy, sustainable work-life balance throughout the life course: An interdisciplinary path to a better future. Kruyen P, André S & Van der Heijden B. New horizons in management series. Edward Elgar.
5. Bowles HR, Kotelchuck M & Grau-Grau M, (2022). Reducing barriers to engaged fatherhood: Three principles for promoting gender equity in parenting. In: Grau-Grau M, Las Heras M & Bowles HR (eds), Engaged fatherhood for men, families and gender equality. Healthcare, social policy, and work perspectives (pp. 299-325). Cham, Switzerland: Springer. doi.org/10.1007/978-3-030-75645-1_17
6. Yogman MW, Eppel AM (2022). The role of fathers in child and family health. In: Grau-Grau M, Las Heras Maestro M, Bowles HR (eds). Engaged fatherhood for men, families and gender equality. Contributions to management science. Springer, Cham. doi.org/10.1007/978-3-030-75645-1_2
|
▶ Stéfanie André is beleidssocioloog en als universitair docent verbonden aan de afdeling Bestuurskunde van de Radboud Universiteit, daar onderzoekt zij (on)bedoelde effecten van beleid en leidt samen met Peter Kruyen het Radboud WORKLIFE consortium, Nijmegen |
