Er is een tekort aan verzekeringsartsen.1,2 Het UWV, de grootste werkgever van verzekeringsartsen in Nederland, fixeert de beoogde arbeidscapaciteit van de verzekeringsartsen voorlopig op 850 fte. Echter, de huidige totale beschikbare capaciteit aan verzekeringsartsen bedraagt 782 fte en is dalende.1 Voor het UWV is het van belang dat het tekort aan verzekeringsartsen niet nog verder toeneemt.
Inleiding
De uitstroom van verzekeringsartsen bij UWV is hoog vanwege het aantal verzekeringsartsen dat binnen afzienbare tijd de pensioenleeftijd bereikt.2,3 Om nieuwe artsen te werven en te behouden zijn in 2016 bij UWV initiatieven gestart op het gebied van boeien en binden.4 Echter, gerichte aanpak op het behouden van recent geregistreerde verzekeringsartsen is er nog niet. Daarentegen blijkt in de praktijk dat het regelmatig (exacte cijfers zijn niet bekend) voorkomt dat recent geregistreerde verzekeringsartsen het UWV verlaten voor de private sector.
Het capability model toegepast op werk is een van de mogelijke theoretische uitgangspunten voor het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.5,6 Dit model stelt dat werk waardevol moet zijn voor de organisatie en voor de werkende. Daarnaast stelt dit model dat duurzame inzetbaarheid bevorderd wordt als werkenden voor hen belangrijke waarden kunnen realiseren in werk (capability set). Ook stelt het model dat duurzame inzetbaarheid gerealiseerd wordt in dialoog tussen werkcontext (in staat stellen tot het bereiken van belangrijke waarden) en de werkende (zelf verantwoordelijk voor het in staat zijn tot het bereiken van belangrijke waarden).6,7
De aspecten van werk die werknemers veelal belangrijk of van waarde vinden in werk (capability items), zijn:8
1.
Kennis en kunde gebruiken
2.
Kennis en kunde ontwikkelen
3.
Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen
4.
Betekenisvolle werkcontacten met anderen hebben of opbouwen
5.
Eigen doelen stellen
6.
Een goed inkomen verdienen
7.
Een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols
Of en in hoeverre deze items (1) belangrijk worden gevonden, (2) het werk deze items biedt en (3) of het de werknemer lukt om de items toe te passen, kan per werknemer verschillen. Deze drie aspecten kunnen voor de zeven capability items gescoord worden met behulp van de Capability-set-voor-werk-vragenlijst.8,9 Deze vragenlijst kan gebruikt worden om factoren binnen organisaties te identificeren die aandacht verdienen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen.8
Doel
In dit onderzoek wordt inzicht verkregen in beweegredenen van verzekeringsartsen in dienst van het UWV om op korte termijn na registratie over te stappen naar de private sector. Met deze informatie kan het UWV nader bepalen op welke factoren zij kan en wil inspelen om duurzame inzetbaarheid onder deze doelgroep te bevorderen. Dit is voor het UWV van belang gezien het tekort aan verzekeringsartsen. De vraagstelling in dit onderzoek is:
-
Wat zijn beweegredenen van verzekeringsartsen in dienst bij het UWV om op korte termijn na registratie over te stappen naar de private sector?
-
Waren er mogelijkheden geweest om hen te behouden?
Methode van onderzoek
Onderzoeksdesign
Er werd gekozen voor een kwalitatieve benadering met semigestructureerde diepte-interviews.
Werving
Via verzekeringsartsen en stafartsen, werkzaam bij het UWV, werden enkele overgestapte verzekeringsartsen geworven. Via hen werden weer andere geschikte kandidaten geworven, waardoor de steekproef tot stand kwam via de sneeuwbalmethode. Geïnteresseerde verzekeringsartsen werden voorgelicht over het doel en de opzet van het onderzoek. Iedere deelnemer werd om toestemming gevraagd voor deelname en ondertekende het toestemmingsformulier.
Inclusiecriteria
De verzekeringsartsen die geïncludeerd werden, waren binnen vijf jaar na registratie (deels) overgestapt naar de private sector. Er is voor een termijn van vijf jaar gekozen vanwege een terugbetalingsregeling van opleidingskosten bij vertrek binnen twee jaar na het voltooien van de opleiding tot verzekeringsarts.
Interviews
Van januari tot en met maart 2018 werden negen overgestapte verzekeringsartsen geïnterviewd. De interviews werden afgenomen door de eerste auteur, een 31-jarige, vrouwelijke verzekeringsarts in opleiding. De interviews vonden plaats op een locatie en datum naar keuze van de verzekeringsarts en duurden 30-50 minuten.
Dataverzameling
De Capability-set-voor-werk- vragenlijst werd aan alle deelnemende verzekeringsartsen gemaild en gevraagd deze ingevuld te retourneren voorafgaand aan het interview. Hun werd gevraagd de vragenlijst in te vullen vanuit het perspectief van toen zij nog werkzaam waren bij het UWV. De vragenlijst werd vervolgens gebruikt als deel van de topiclijst voor het semi- gestructureerde interview. Naast het doornemen van de capability-set-voor-werk vragenlijst werden ook enkele aanvullende vragen gesteld, onder andere over persoonskenmerken, gang van zaken rondom overstap, overige beweegredenen.
Verwerking van gegevens
Van de interviews werd een audio-opname gemaakt, die na elk interview verbatim getranscribeerd werd. De geluidsopnames werden anoniem opgeslagen op een beveiligde USB-stick. De tekst werd geanonimiseerd zodat herleiding naar de geïnterviewde persoon niet mogelijk is. Cyclische afwisseling tussen interviewen en transcriberen vond plaats zodat eventuele nieuwe informatie mee kon worden genomen naar een volgend interview.
Analyse
In de geanonimiseerde transcripties van de interviews werden stukken tekst per onderwerp gecodeerd. Dezelfde codes werden in tabellen geclusterd. Er werd voor twee willekeurig gekozen interviews gebruik gemaakt van een tweede codeur om de wijze van coderen te controleren. Verschillen in codering werd besproken. Hierover werd consensus bereikt.
Resultaten
Populatie
Er werden negen verzekeringsartsen (vijf mannen, vier vrouwen) geïnterviewd. De leeftijd liep uiteen van 38 tot en met 50 jaar, met een gemiddelde leeftijd van 42,4 jaar. Twee verzekeringsartsen waren in 2006 en 2007 geregistreerd. De overige verzekeringsartsen tussen 2015 en najaar 2017.
Capability items uit capability-set-voor-werk-vragenlijst
Kennis en vaardigheden gebruiken
Dit wordt erg belangrijk gevonden. Over de mogelijkheden hiertoe zijn de meningen verdeeld. Als knelpunten worden genoemd: beperkte tijd voor verdieping, beperkte ruimte om kennis en kunde toe te passen vanwege andere gestelde prioriteiten, weinig variatie bij het uitvoeren van één enkele beoordeling, onvoldoende medische informatie om een goed oordeel te kunnen vellen en veel tijd kwijt aan andere zaken dan medisch inhoudelijke werkzaamheden.
‘Alleen wat ik merkte in de praktijk en de uitvoering was dat, je hebt zeg maar ideeën over re-integratie, wat je hebt geleerd met cursussen, hoe je bepaalde handvatten moet toepassen en ik merkte dat daar soms toch wel knelpunten in zaten. Dat je niet de mogelijkheid had om mensen weer terug te zien om te kijken wat voor soort effect jouw inzet heeft gehad’ Interview 2]
Kennis en vaardigheden ontwikkelen
Dit wordt erg belangrijk gevonden en zij zijn tevreden over de mogelijkheden die UWV hiertoe biedt.
Enkele kanttekeningen hierbij zijn dat niet alle verplichte nascholingen interessant zijn en dat productiedruk een belemmering kan zijn.
Figuur 1. Moment van overstap naar de private sector
‘Je kunt natuurlijk altijd naar nascholingen […] dat kan allemaal, dus je kunt het ontwikkelen. Aan de andere kant, het is hier hartstikke druk en je moet eigenlijk gewoon productie draaien dus je hebt geen tijd als je een onbekend ziektebeeld tegenkomt, om er eens lekker in te duiken, om daarin te verdiepen’ Interview 6
Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen
Dit wordt erg belangrijk gevonden. Over het algemeen wordt aangegeven dat het werk bij UWV onvoldoende mogelijkheden bood om betrokken te zijn bij belangrijke beslissingen. De ervaring is dat de aangedragen ideeën niet tot uitvoering komen omdat er van hogerhand andere prioriteiten worden gesteld, terwijl deze beslissingen wel het werk van de verzekeringsarts raken.
‘Laat ik het gewoon maar plat zeggen, dat beleid van bovenaf naar beneden werd gedrukt en de manager op de werkvloer het maar moest zien te vertalen en te laten uitvoeren. Ja en dat staat toch vaak in contrast met hoe je zelf je werk zou willen inrichten’ Interview 1
Er komt sterk naar voren dat de verzekeringsartsen hun werk niet kunnen uitvoeren zoals zij dit graag zouden zien. Dit komt doordat de prioriteiten die door de organisatie worden gesteld (tijdigheid en kwantiteit) belangrijker worden gevonden dan kwaliteit.
‘Ik had zelfs lijstjes met mensen van nou, deze moeten we gewoon over een half jaar weer herbeoordelen. Ja en dat dat gewoon niet mocht’ Interview 5
Betekenisvolle werkcontacten met anderen hebben of opbouwen
Contacten met collega’s vinden alle verzekeringsartsen belangrijk in het werk en ze vinden dit een positief aspect voor het werken bij UWV. Over cliëntcontact zijn de meningen verdeeld. Dit is niet voor elke verzekeringsarts een belangrijk aspect van werk. De meningen verschillen over of voldoende ruimte geboden wordt voor cliëntcontact.
‘2011-2012, had ik zeg maar de mogelijkheden om de heronderzoeken in te plannen en had je gewoon fijn contact met iemand. Je kent iemand en je begeleidt iemand. Alleen dat werd op een gegeven moment minder en daar lagen de prioriteiten niet meer dus dan kan je ook op een gegeven ogenblik met je cliënten geen contact ontwikkelen’ Interview 2
Eigen doelen stellen
Het kunnen stellen van eigen doelen vinden ze belangrijk, maar het is per verzekeringsarts erg verschillend wat de belangrijke eigen doelen zijn en of het werk bij UWV de mogelijkheden hiertoe biedt.
Tabel 1 Combinatie van beweegredenen per overstapper
|
Beweegreden
|
Overstapper
|
||||||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
|
Salaris is bij private sector beter
|
X
|
X
|
|||||||
|
Geen financiële doorgroeimogelijkheden bij UWV
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
||||
|
Onterecht salarisverschil tussen verzekeringsartsen bij UWV
|
X
|
X
|
X
|
||||||
|
Onvoldoende betrokken kunnen zijn bij belangrijke beslissingen die het werk van de verzekeringsarts wel raken, en die in contrast staan met wat de verzekeringsarts zou willen.
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
||||
|
Beperkte flexibiliteit bij indelen van het werk (ook: weinig mogelijkheden tot thuis werken)
|
X
|
X
|
X
|
X
|
|||||
|
Beperkt medisch inhoudelijk bezig kunnen zijn (bijvoorbeeld door: administratieve taken, ICT problemen, geen volledige vrijheid om medische informatie op te vragen vanwege tijdigheid, MAOC versus privaat)
|
X
|
X
|
X
|
X
|
|||||
|
Op zoek naar nieuwe uitdaging
|
X
|
X
|
|||||||
|
Beperkte uitdaging/variatie in werk door organisatie gestelde prioriteiten
|
X
|
||||||||
|
Overstap naar ander vakgebied
|
X
|
||||||||
|
Verschill in kwaliteit tussen verzekeringsartsen binnen UWV wordt geaccepteerd
|
X
|
||||||||
|
Eigen werk (kwalitatief) niet goed kunnen doen door vanuit organisatie gestelde prioriteiten (bijvoorbeeld: kwantiteit, tijdigheid/veranderingen) (met als eventueel gevolg ook niet meer waardevol bezig kunnen zijn)
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
X
|
|||
|
Negatieve sfeer
|
X
|
X
|
X
|
||||||
|
Niet langdurig bij 1 werkgever willen blijven
|
X
|
||||||||
|
Werk als verzekeringsarts bij UWV is niet waardevol.
|
X
|
||||||||
Een goed inkomen verdienen
Dit is voor de verzekeringsartsen belangrijk. Bij alle interviews komt terug dat het werk bij UWV hiertoe niet voldoende mogelijkheden biedt, doordat er geen financiële doorgroeimogelijkheden bestaan en eventuele bonussen moeilijk haalbaar zijn.
‘Voor een beginnende arts vond ik het verder prima, het inkomen. Maar als je een keer klaar bent, dan heb je heel weinig mogelijkheden verder nog. Dan loop je gewoon heel snel tegen je plafond aan. En je kan natuurlijk nog met ondersteuning, zo’n secretaresse ofzo gaan werken, maar ja… ook daar houdt het op een gegeven moment gewoon op’ Interview 5
Een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols
Dit wordt over het algemeen belangrijk gevonden. De meningen verschillen over of het werk van de verzekeringsarts waardevol is. Het werk zou waardevol kunnen zijn door bijvoorbeeld een beoordeling (en plan) kunnen bieden waarmee iemand verder kan en re-integratiebegeleiding kunnen bieden. De meningen lopen uiteen over of kwaliteit geboden kan worden door bijvoorbeeld productiedruk.
Overige beweegredenen
Sfeer
Een negatieve sfeer wordt door de minderheid van de geïnterviewden ervaren doordat verzekeringsartsen zich negatief uiten over de gang van zaken. Als zij met oplossingen komen, heeft dit geen invloed op de gang van zaken, waardoor het negatieve commentaar blijft bestaan.
Verschillen tussen verzekeringsartsen
Ten eerste wordt een groot en onterecht verschil opgemerkt in salaris (met name tussen nieuw ingestroomde artsen en verzekeringsartsen die al lang bij het UWV werkzaam zijn of externen).
‘En ja, dat is ook wel een belangrijk punt waar ik tegenaan liep […] Ik zit hier als jonge verzekeringsartsen. Qua productie kon ik meedoen met de besten zeg maar… qua kwaliteit weet ik niet… ook denk ik wel… en dan zie je soms wat ouderen zitten die het eigenlijk allemaal wel prima vinden en die voor heel veel geld extra uh… nou… zeker niet halen wat jij doet zeg maar… Qua aantallen en qua kwaliteit vaak dan nog achterblijven…’ Interview 8]
Ten tweede wordt benoemd dat de verzekeringsartsen die langdurig in dienst zijn niet mee hoeven doen met bepaalde veranderingen, in tegenstelling tot de nieuwe collega’s.
Ten derde komt naar voren dat er een verschil is in motivatie. Recent gestarte artsen zijn gemotiveerd en de verzekeringsartsen die langdurig in dienst zijn over het algemeen wat minder. Hierdoor is het moeilijk om met de gehele artsengroep te streven naar verbetering.
Organisatie van het werk
De bijkomende administratieve taken werden als een behoorlijk aandeel van het werk en als zonde van de tijd gezien. Ook wordt opgemerkt dat de administratieve lasten toenamen, terwijl de productie tegelijkertijd ook moest toenemen.
Flexibel werken
De meningen zijn verdeeld over de flexibiliteit van werken bij UWV. Enerzijds wordt aangegeven dat het werk bij UWV kan worden aangepast als er een probleem is. Anderzijds werd onvoldoende flexibiliteit ervaren doordat er thuis geen toegang is tot de systemen, door de komst van klant-werkzones en door de onmogelijkheid om spreekuren naar eigen wens in te delen.
‘De spreekkamers moeten gedeeld worden […]. Er is dan een rooster gemaakt dat je vaste tijden je kamertje hebt, maar als je een keer wilt uitwijken omdat je vakantie hebt gehad, omdat je vergadering hebt of een andere tijd wilt, dan kan dat niet. […] Of als een klant zegt, ik ben een half uur te laat, ik sta in de file.. dan uh… ja jammer, dat kan niet, want ik heb daarna geen kamer meer’ Interview 6
Kwaliteit
De ondervraagden bemerken verschillen in de kwaliteit van het werk die door verschillende verzekeringsartsen geleverd wordt. Dit wordt (tot onvrede van de geïnterviewde verzekeringsartsen) door UWV geaccepteerd.
Bij een enkeling was er schaamte om tegen anderen te vertellen werkzaam te zijn bij het UWV.
Vrijheid in beoordelen
Een enkeling gaf aan niet de volledige vrijheid te ervaren bij het beoordelen.
Type werknemer
De verzekeringsartsen beschouwen zich over het algemeen als loyale werknemers. Ze vinden het fijn om te weten waar ze aan toe zijn, maar vinden het belangrijk het werk uitdagend te houden. Bijvoorbeeld door afwisseling en variatie in het werk, het zich kunnen ontwikkelen en zichzelf scherp houden. Voor uitdaging zien zij mogelijkheden bij UWV (bijvoorbeeld onderzoek, werken bij bezwaar en beroep). Echter, deze worden als minder aantrekkelijk ervaren omdat zij verwachten dat de negatieve aspecten waar zij tegenaan lopen ook hier aan de orde zullen zijn.
Overige informatie uit de interviews
Financiële consequentie
De terugbetaalregeling van opleidingskosten blijkt verzekeringsartsen niet langdurig bij het UWV te houden. Het geldbedrag wordt overgenomen door de nieuwe werkgever of de verzekeringsarts vertrekt na een periode van twee jaar alsnog.
Aankondigen vertrek bij UWV en eventuele bindingsmogelijkheden
Voorafgaand aan het vertrek heeft een deel van de verzekeringsartsen al aangegeven waar volgens hen binnen de organisatie aan gewerkt moet worden. Dit waren zaken die erg ingebed waren in de organisatie en waarover al langer discussies gevoerd werden, zonder resultaat. Hierdoor had er volgens de verzekeringsartsen niet veel gedaan kunnen worden om hen te behouden. Er zijn ook verzekeringsartsen die zelf oplossingen hebben aangedragen om te kunnen blijven werken bij UWV, bijvoorbeeld de mogelijkheid tot werken in deeltijd of verlagen van de productie. Hierop werd respectievelijk niet (tijdig) gereageerd of geen mogelijkheid toe gegeven. Dit had hen langer bij het UWV kunnen houden.
Discussie
Wat zijn beweegredenen van verzekeringsartsen in dienst bij het UWV om op korte termijn na registratie over te stappen naar de private sector?
Bij alle geïnterviewde verzekeringsartsen leidde een combinatie van beweegredenen tot de overstap naar de private sector. Beweegredenen die in de meerderheid van de interviews naar voren kwamen, waren het ontbreken van financiële doorgroeimogelijkheden en onvoldoende betrokken kunnen zijn bij belangrijke beslissingen. Het gaat hierbij om beslissingen die het werk van de verzekeringsartsen raken en die in contrast staan met wat de verzekeringsartsen zou willen. De verzekeringsartsen vinden dat zij het eigen werk (kwalitatief) niet goed kunnen doen door vanuit de organisatie gestelde prioriteiten. Daarnaast zijn voor de verzekeringsartsen nog een aantal andere items van belang in werk, welke eveneens beweegredenen kunnen zijn voor een overstap. Het gaat hierbij om sfeer, organisatie van het werk, flexibel kunnen werken, vrijheid in beoordelen, kwaliteit en verschillen tussen verzekeringsartsen.
De capability items blijken ook voor verzekeringsartsen van belang in werk. Discrepanties tussen wat belangrijk wordt gevonden en wat in het werk bij UWV daadwerkelijk mogelijk is, vormen beweegredenen voor een overstap.
De belangrijkste beweegredenen uit dit onderzoek sluiten voor een groot deel aan bij eerder gevonden negatieve factoren.10,11 Ook zijn er een aantal verschillen. Ten eerste geven jonge artsen in eerder onderzoek aan dat ontwikkelingsmogelijkheden verbeterd zouden moeten worden,10 terwijl verzekeringsartsen in dit onderzoek hierover tevreden zijn. Desondanks zijn zij toch overgestapt. Mogelijk wegen de positieve aspecten niet voldoende op tegen de negatieve. Ten tweede blijkt uit het eerdere onderzoek dat jonge artsen minder geneigd zijn op zoek te gaan naar een andere baan als zij zich serieus genomen voelen en uitgedaagd worden zich in te zetten voor de organisatie (onder andere door kunnen meedenken over de inhoud en uitvoering van het werk).10 Hoewel enkel het kunnen meedenken voor de geïnterviewde verzekeringsartsen onvoldoende blijkt om hen te behouden. Immers, het onvoldoende betrokken kunnen zijn bij belangrijke beslissingen is een belangrijke beweegreden voor een overstap naar de private sector. Ten derde worden, in tegenstelling tot eerder onderzoek11, ook negatieve kanttekeningen geplaatst bij loopbaanmogelijkheden en flexibiliteit. Ten vierde is het opvallend dat het maatschappelijk belang van het werk in het eerdere onderzoek als positief werd benoemd11, terwijl dat in dit onderzoek over het algemeen niet zo is.
Waren er mogelijkheden geweest om de overgestapte verzekeringsartsen te behouden?
Om duurzame inzetbaarheid onder recent geregistreerde verzekeringsartsen te bevorderen, zou geïnventariseerd kunnen worden hoe waardevol het werk voor de verzekeringsarts is door gebruik te maken van de Capability-set- voor-werk-vragenlijst. Er kan dan bekeken worden of en waar discrepanties bestaan waardoor bepaald kan worden waarop men in wil spelen om de kans op een overstap te verkleinen.
Weliswaar is een harde aanbeveling voor het UWV moeilijk te geven, omdat het per persoon verschillend is wat de beweegredenen zijn voor een overstap. Maar de vaak voorkomende beweegredenen uit dit onderzoek zijn belemmeringen op het gebied van de werkcontext6,7 en UWV zou hieraan structureel aandacht kunnen besteden om verzekeringsartsen langer te behouden.
De overstappers denken goed na over een eventuele overstap en wegen voor- en nadelen tegen elkaar af. De beslissing tot overstap is dus niet impulsief. Dit biedt het UWV de ruimte om daadwerkelijk in gesprek te gaan met de verzekeringsartsen en zo nodig zaken aan te passen. Het lijkt van belang dat de werkgever hier actief op in zet, omdat de verzekeringsartsen anders zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan die beter matcht.
Het niet voeren van een exitgesprek is wellicht een gemiste kans. Immers, mogelijk kunnen er nog zaken veranderd worden om de verzekeringsarts toch te behouden.
Opvallend is dat de financiële consequentie, die verbonden is aan vroegtijdig vertrek na registratie, over het algemeen geen belemmering is voor een overstap.
Sterke kanten en beperkingen van de onderzoeksopzet
Sterke kanten:
-
Dit onderzoek biedt nieuwe inzichten met aanknopingspunten voor het boeien en binden van recent geregistreerde verzekeringsartsen.
-
De geïnterviewde verzekeringsartsen hebben op verschillende UWV-vestigingen gewerkt, waardoor verschillende visies en beweegredenen naar voren konden komen.
-
Toegevoegde waarde van dit onderzoek is voorts dat er, in tegenstelling tot eerdere onderzoeken, gebruikt werd gemaakt van de Capability-set- voor-werk-vragenlijst. Deze is gevalideerd voor gebruik bij gezonde werknemerspopulaties8 en biedt handvatten om te bepalen of iemand in staat is en in staat wordt gesteld om belangrijke waarden in werk te realiseren. Juist dat is volgens de capability benadering cruciaal voor het realiseren van duurzame inzetbaarheid.12
-
Interviewen en transcriberen werd cyclisch afgewisseld waardoor nieuwe informatie zo nodig mee kon worden genomen in het volgende interview.
-
Er werd gebruik gemaakt van een tweede codeur om de geloofwaardigheid van de studie te verhogen.
Beperkingen:
-
Een doelgerichte steekproef bleek niet haalbaar en daarom is gekozen voor een ‘convenience sample’.
-
Er is mogelijk sprake van herinneringsbias.
-
Mogelijk hebben er reeds veranderingen bij het UWV plaatsgevonden waardoor bepaalde beweegredenen voor overstap nu niet meer of in een andere mate van toepassing zijn.
-
Het is mogelijk dat data-saturatie niet volledig is opgetreden.
Aanbevelingen voor praktijk en verder onderzoek
Aanbevolen wordt om gegevens rondom vertrek goed bij te houden. Onderzoek naar beweegredenen voor overstap per UWV-vestiging zou een oplossing kunnen bieden voor eventuele locatieafhankelijke problemen. Terugkerende artsen naar het UWV kunnen gevraagd worden naar hun beweegredenen teneinde meerdere artsen te werven of terug te halen.
Interessant zou zijn om te onderzoeken of interventies, naar aanleiding van het proactief inventariseren van discrepanties tussen belangrijke werkwaarden en mogelijkheden om die te realiseren, ook daadwerkelijk leiden tot het behoud van meer recent geregistreerde verzekeringsartsen.
Er is geen sprake van belangenconflicten.
Aandachtspunten:
-
Uit de praktijk blijkt dat het regelmatig (exacte cijfers zijn niet bekend) voorkomt dat recent geregistreerde verzekeringsartsen het UWV verlaten voor de private sector.
-
Een combinatie van beweegredenen leidt tot een overstap.
-
De belangrijkste beweegredenen zijn: onvoldoende financiële doorgroeimogelijkheden, onvoldoende betrokken kunnen zijn bij belangrijke beslissingen die het werk van de verzekeringsarts raken, het eigen werk niet goed kunnen doen door de organisatie gestelde prioriteiten.
-
De overstap is niet impulsief en dit biedt UWV ruimte om tijdig actie te ondernemen.
Samenvatting
Inleiding Regelmatig stappen recent geregistreerde verzekeringsartsen van het UWV over naar de private sector. Vraagstelling: Wat zijn hun beweegredenen voor een overstap en had er iets gedaan kunnen worden om hen te behouden?
Methode 9 verzekeringsartsen die vlak na registratie overstapten naar de private sector, werden door middel van semigestructureerde interviews gevraagd naar hun beweegredenen. De Capability-set-voor-werk-vragenlijst werd als basis gebruikt voor de interviews.
Resultaten Een overstap wordt veroorzaakt door een combinatie van factoren. De belangrijkste beweegredenen zijn: het ontbreken van financiële doorgroeimogelijkheden, onvoldoende betrokkenheid bij belangrijke beslissingen, eigen werk niet goed kunnen doen door vanuit de organisatie gestelde prioriteiten.
Conclusie De overstap wordt veroorzaakt doordat verzekeringsartsen bepaalde belangrijke waarden in werk niet kunnen realiseren. Dit zijn zaken waar het UWV structureel aandacht aan kan besteden om verzekeringsartsen langer te behouden. De Capability-set-voor-werk-vragenlijst zou voor het UWV een handvat kunnen zijn om hierover met hen in gesprek te gaan.
Referenties
1.
Capaciteitsplan 2016 – deelrapport 4 Sociaal Geneeskundigen. Capaciteitsorgaan, Utrecht, oktober 2016, http://www.capaciteitsorgaan.nl/wp- content/uploads/2016/10/2016_10_21-Capaciteitsplan-2016-Deelrapport-4-SG- DEFINITIEF.pdf Bekeken: 22-11-2017.
2.
Capaciteitsraming voor verzekeringsartsen 2012-2022/2028, Nivel 2011, https://www.nivel.nl/sites/default/files/bestanden/Rapport-capaciteitsraming- verzekeringsartsen.pdf. Bekeken: 25-07-2018.
3.
Nieuwsflash NOVAG juli 2017 – Minister Asscher aan de Tweede Kamer: achterstanden bij UWV lopen verder op, http://www.novag.biz/documenten/2017-07- 26%20Nieuwsflash%20NOVAG%20-%20Minister%20Asscher%20aan%20de%20tweede%20kamer%20-%20Achterstanden%20bij%20UWV%20lopen%20verder%20op.pdf. Bekeken: 27-11-2017.
4.
Jaarplan divisie SMZ 2017, maart 2017. Versie 1.0. Via UWV intranet. Bekeken: 27-11- 2017.
5.
Schaufeli WB. Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: een kwestie van ‘fit’. http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/360.pdf. Bekeken: 27-11-2017.
6.
Klink JJ van der, Bultmann U, Burdorf A, et al. Sustainable employability – definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the capability approach. Scand J Work Environ Health. 2016; 42(1): 71-79.
7.
Werk als waarde – Duurzame inzetbaarheid van werknemer, https://werkalswaarde.nl. Bekeken: 11-11-2018.
8.
Abma FI, Brouwer S, Vries HJ de, et al. The capability set for work: development and validation of a new questionnaire. Scand J Work Environ Health. 2016; 42(1): 34-42.
9.
Abma FI, Brouwer S, Vries HJ de, et al. Nederlandse Capability set voor werk vragenlijst. Ontvangen via F.I. Abma op 30-10-2017.
10.
Greijn CM, Gulden J van der. Wat verwachten jonge artsen die bedrijfsarts of verzekeringsarts willen worden van hun werk en hun werkgever? TBV. 2016; 24(4): 150-154.
11.
Berkel J van. Verzekeringsartsen over keuzes & carrière. Drijfverenonderzoek verzekeringsartsen. 03-08-2017. Verkregen via HRM UWV.
12.
Vlek FJM, Coppens MA, Noordik E. Een inspirerende kijk op duurzame inzetbaarheid. TBV. 2017; 25(8): 374-375.
