Openheid over psychische problemen kan het gemakkelijker maken om werk te vinden of te behouden, maar kan ook leiden tot verlies van werk of afwijzing bij solliciteren.
In dit kwalitatieve focusgroeponderzoek werd onderzocht wat voor- en nadelen van openheid in de werkomgeving zijn, en welke factoren invloed hebben op een voor de werknemer- gunstige uitkomst. Focusgroepen bestonden uit: (1) mensen met psychische aandoeningen, (2) HR-managers, (3) werkgevers, (4) re-integratieprofessionals (waaronder bedrijfsartsen) en (5) ervaringsdeskundigen verbonden aan Samen sterk zonder Stigma.
Over het algemeen vond men dat openheid belangrijke voordelen kan hebben, maar dat wanneer de gezondheidsklachten niet van invloed zijn op de werkzaamheden, het beter is om niets te zeggen, om stigma en discriminatie te voorkómen. Veel factoren bleken van invloed op de uitkomst, waarvan de werknemer of werkzoekende alleen invloed heeft op het openheidsproces zelf. Vooral belangrijk bleken: timing, selectieve openheid, inhoud van de boodschap, stijl van communiceren en voorbereiding.
Inleiding
Werknemers en werkzoekenden met psychische problemen of aandoeningen worstelen vaak met het dilemma of openheid hierover in de werkomgeving verstandig is.1 Openheid over psychische problemen kan het gemakkelijker maken om werk te vinden of te behouden, maar kan ook leiden tot verlies van werk of afwijzing bij solliciteren.2-4 Onderzoeksvragen waren daarom: (1) wat zien verschillende groepen stakeholders als voor- en nadelen van openheid over psychische problemen in de werkomgeving en (2) welke factoren zijn volgens de stakeholders van invloed op een goede uitkomst van openheid voor de werknemer of werkzoekende?
Methoden
Tussen december 2016 en januari 2017 werden vijf (homogene) focusgroepen gehouden:
(I)
Mensen met psychische problemen, zoals autisme, ADHD, verslaving, psychose, schizofrenie, zowel met als zonder werk (n=6);
(II)
HR-medewerkers, onder andere zorg, overheid en onderwijs, n=4
(III)
Werkgevers, onder andere consultancy, de bouw, schoonmaak, n=5
(IV)
Arbeidsre-integratieprofessionals, onder andere bedrijfsartsen en jobcoaches, n=8;
(V)
Ervaringsdeskundigen die als vrijwilliger werkten in onder andere het bestrijden van stigma n=4.
Alle bijeenkomsten duurden 2 uur. Gesprekken werden letterlijk uitgeschreven en steeds door twee onderzoekers onafhankelijk van elkaar geanalyseerd. Voor de analyses werd het kwalitatieve softwareprogramma Atlas-Ti 7.5.16 gebruikt. Voor meer informatie over de methoden, zie het oorspronkelijke artikel.
Resultaten
Onderzoeksvraag 1: Wat zien stakeholders als voor- en nadelen van openheid over psychische problemen in de werkomgeving?
Er werden zes thema’s gevonden. Vier waren voordelen: (1) openheid kan leiden betere werkrelaties, (2) jezelf mogen zijn is belangrijk voor welzijn op het werk, (3) de werkomgeving kan (praktische) steun bieden, (4) openheid kan bijdragen aan een inclusievere werksfeer. Twee thema’s waren nadelen: (5) Openheid kan leiden tot discriminatie, (6) Openheid kan leiden tot stigma.
Thema 1 (voordeel): openheid kan leiden tot betere werkrelaties
Alle groepen vonden dat openheid kan leiden tot begrip en betere relaties op het werk. Men dacht dat eerlijkheid gewaardeerd zou worden en respect zou opleveren.
Werkgever (man):
“Ik zou [een werknemer met psychische problemen] adviseren om daar open in te zijn, en aangeven wat je er al zelf aan hebt gedaan, en wat jij als werknemer nodig hebt om goed te kunnen functioneren (…) Ik denk op het moment dat je open in de wedstrijd zit naar een werkgever toe, ik denk dat het 9 van de 10 keer wel enorm gewaardeerd wordt, en dat een werkgever wel absoluut bereidt is om die mensen gewoon een kans te geven.”
Thema 2 (voordeel): Jezelf mogen zijn (authenticiteit) is belangrijk voor welbevinden op het werk
Dit thema werd vooral besproken en benadrukt door drie groepen: mensen met psychische aandoeningen, ervaringsdeskundigen en re-integratieprofessionals. Het moeten verbergen van psychische problemen maakt dat mensen zich oneerlijk en schuldig voelen, wat vaak leidt tot een extra last op de schouders en vermoeidheid. Authenticiteit werd ook belangrijk gevonden voor optimale werk prestaties.
Ervaringsdeskundige (vrouw):
“Dat je er niet voor hoeft te liegen, dat vond ik zo fijn! Dat ik niet meer hoefde te zeggen van: ‘ja, weer griep’ als wij een sectoruitje hadden. Ik voelde mij daar op een gegeven moment zo rot onder(…) echt fijn hoor, jezelf kunnen zijn,”
Man met psychische problemen:
“Of het nou gaat om een psychische aandoening of iets heel anders (…) als je jezelf niet kan zijn kun je ook nooit de toppen van je kunnen bereiken. En kan je je nooit echt lekker voelen, en ik denk dat dat een voorwaarde is om je werk goed te kunnen doen, dat je lekker in je vel zit.”
Terwijl voor de mensen met psychische problemen en de ervaringsdeskundigen het thema rond authenticiteit buitengewoon belangrijk werd gevonden voor welzijn op het werk, werd dit thema niet besproken in de focusgroepen van de werkgevers en de HR-medewerkers.
Thema 3 (voordeel): De werkomgeving kan helpen
Alle groepen vonden het een zeer belangrijk voordeel van openheid dat de werkomgeving daardoor kan helpen, bijvoorbeeld door het regelen van werkaanpassingen, vooral in het voorkómen van negatieve gevolgen.
Werkgever (man):
“Kijk, een stukje openheid is denk ik belangrijk, en als het een beperking is die ten nadele kan zijn van de omgang met je collega’s en de functie die je uitoefent, zou ik het op prijs stellen als werkgever om dat vooraf te weten zodat je iemand kan faciliteren.”
Thema 4: (voordeel): Openheid kan bijdragen aan een vriendelijke en inclusieve werkomgeving
Dat openheid zou kunnen bijdragen aan een vriendelijkere en inclusievere werkomgeving werd niet besproken door werkgevers of HR-managers. Maar in de andere drie groepen werd het als een belangrijk voordeel van openheid gezien, vooral vanwege de destigmatiserende werking:
Ervaringsdeskundige (vrouw):
“…Mooie gesprekken (…) het [open zijn] opent een dialoog en je merkt ook dat je dan die vertrouwelijkheid onderling meer hebt. Omdat je zelf iets kwetsbaars vertelt komt er iets terug en dan heb je eigenlijk een heel ander contact dan als jij je verbergt en de ander ook, maar een formele houding aanhoudt en blijft houden.”
Thema 5: (Nadeel): Openheid kan leiden tot discriminatie
In alle groepen werd het risico op discriminatie besproken als een belangrijk nadeel van openheid. Men dacht vooral dat de werkgever iemand met psychische problemen kan zien als financieel risico. HR-professionals konden aanzienlijk meer voorbeelden van mogelijke discriminatie noemen na openheid dan de andere groepen: ontslag, geen verlenging van een tijdelijk contract, afwijzing bij sollicitatie, alleen tijdelijke contracten aanbieden, kortere contracten, en een lager salaris. HR-managers waren de enige groep die dergelijke vormen van discriminatie als nuttig zagen. Zij zagen het als een verstandige beslissing, waarvoor ze verantwoordelijk waren vanuit hun rol. Vanuit hun eigen professionele perspectief waren ze voor openheid, omdat ze dan de sollicitant niet aan zouden nemen en de werkgever zouden behoeden voor financieel risico.
HR-manager (vrouw):
“… Ik merk dat ik de hele tijd twee petten op heb… want als je me vraagt: wat wil je als werkgever? Dan wil ik alles weten. Ja serieus! Want dan kan ik dus inderdaad mijn risico’s inschatten. Maar vervolgens zet ik de pet van de medewerker op en dan zeg ik vervolgens: als iemand weet dat het [op de werkzaamheden] geen invloed heeft, zeg dan maar niks. Want dan word je dus ook niet anders behandeld .(…) Maar als ik vervolgens de pet dus weer als werkgever opzet, dan denk ik: “Ja dag, ik wil het eigenlijk wèl weten, want mocht het ooit eens voorkomen dat, dan had ik wellicht andere keuzes gemaakt.”
Thema 6 (nadeel): Openheid kan leiden tot stigma
In alle groepen werd het risico op stigma besproken als belangrijk nadeel van openheid. Men dacht dat openheid een afstand kon creëren of tot minder respect in de werkomgeving kon leiden. Net als bij het thema discriminatie konden de HR-medewerkers de meeste voorbeelden noemen. Dit waren: (1) kans op roddel of vervelende verbale reacties (bijvoorbeeld grapjes), (2) lagere verwachtingen van de prestaties door de werkomgeving en daardoor minder moeite om de persoon te steunen, (3) de werkomgeving legt te veel focus op wat er fout gaat en ziet de psychische problemen als oorzaak, (4) beter moeten presteren dan anderen om als gelijke gezien en beoordeeld te worden door de werkomgeving.
Onderzoeksvraag 2: welke factoren zijn van invloed op een goede uitkomst van openheid voor de werknemer of werkzoekende?
Vier thema’s werden gevonden: (1) Wijze waarop openheid vormgegeven wordt, (2) werkomgevingsfactoren, (3) financiële factoren en (4) persoonsfactoren.
Thema 1: Wijze waarop openheid vormgegeven wordt
Van alle thema’s werd het langst gesproken over de wijze waarop openheid vormgegeven wordt. Er werden vijf belangrijke subthema’s gevonden.
Eerste subthema was selectieve openheid. Deelnemers vonden dat selectieve openheid beter was dan openheid aan iedereen in de werkomgeving. Bij voorkeur aan de leidinggevende, als die te vertrouwen is. Tweede subthema was de timing van openheid. In alle groepen vond men dat wanneer de problemen geen invloed hadden op het werk, het verstandiger was om niet open te zijn om discriminatie en stigma te voorkomen. In vier van de vijf groepen geloofde men zeer sterk dat openheid tijdens een sollicitatie de kans op aanname sterk zou doen afnemen.
Ervaringsdeskundige (vrouw):
“Zo’n HR-manager gaat ook voor veiligheid natuurlijk. Dan ben ik een risico, tenminste, zo ben ik ook echt genoemd; een bedrijfsrisico.”
Werkgever (man):
“Door zoiets [openheid] in het sollicitatiegesprek te zeggen (…) ik denk dat is gewoon ‘no go’ in de praktijk. Dan zeggen ze [de werkgever]: bedankt voor uw waarschuwing.”
HR-manager (vrouw):
“Bij werving en selectie is dat [openheid] toch een ander punt. Ja, dan is het gewoon de ‘rat run’ van ‘de sterkste wint’. En dan is (…) een aandoening (…) een beperkte, ja, inzetbaarheid en mogelijk risico. Ja daar gaat men niet zo vlug in mee, of men is daar huiverig of bang voor. Van goh wat, ja wat betekent dat?”
In alle groepen dacht men dat het beter is om eerst een relatie op te bouwen en respect te krijgen en daarna pas open te zijn.
Werkgever (man):
“Ik denk niet dat je een moment [voor openheid] moet kiezen; ik denk dat je het moment moet verdienen.”
De re-integratieprofessionals waren de enige die vonden dat openheid bij sollicitaties beter was, omdat dan meteen rekening gehouden kan worden met de gezondheidsproblemen. Tegelijkertijd maakte openheid hun eigen werk ook gemakkelijker:
Professional (man):
“…[als de werkzoekende niet open wil zijn] … dat maakt de praktische uitvoering van jouw hulplijn natuurlijk heel moeilijk, hè? Dan kom je vanzelf terecht op het punt (…) dat je toch probeert die openheid bij de cliënt op gang te helpen.”
Daarbij werd openheid door re-integratieprofessionalsgezien als bevorderlijk voor het behoud van hun eigen goede, professionele relatie met de werkgever:
Professional (vrouw):
“Ik heb wel eens een kleptomaan gehad, die ik moest re-integreren en ja, dat was nog niet helemaal onder controle. En ik vond het zo lastig naar die werkgever, want die was wel heel bereid. En de cliënt wilde niet dat ik het zei. (…) Ik heb hem daar ook niet voor kunnen behoeden en uiteindelijk is daar wel een keer diefstal geweest waar ze mij ook voor gebeld hebben, waar ze haar van verdachten. (…) En ik kon dat niet vertellen. (…) Naar die werkgever heb ik me daar heel erg beroerd onder gevoeld.”
Het derde subthema was voorbereiding. Deelnemers dachten dat een goede voorbereiding van de manier van openheid (een plan) tot betere resultaten zou leiden. Het vierde subthema was de inhoud van de boodschap. Men vond het verstandig om terughoudend te zijn met medische of persoonlijke informatie, en dat de werknemer/werkzoekende de nadruk juist zou moeten leggen op wat hij/zij nodig heeft om het werk goed te doen.
HR-manager (vrouw):
“Op het moment dat je een aandoening hoort, en je zit in een selectiegesprek, wordt het opgeslagen. En volgens mij kan die medewerker (…) praten als Brugman; dan is het hier gehoord [wijst op hersenen].”
Het laatste subthema was communicatiestijl, dat werd benadrukt door de werkgevers, HR-managers en re-integratieprofessionals. Zij benadrukten dat wanneer openheid wordt gecommuniceerd met respect voor de werkgever, dit de uitkomst positief zal beïnvloeden. Het ‘geven en nemen’ principe werd vooral door werkgevers benadrukt: als de werknemer ook rekening houdt met wat belangrijk is voor de werkgever zal dat een betere uitkomst hebben dan wanneer de boodschap wordt gebracht op een claimende en egocentrische wijze.
HR-manager (vrouw):
“We hebben ook iemand gehad (…) die was 40 jaar bij ons in dienst, (…) en op haar 60e werd [de diagnose] ADHD gesteld. Nou, ineens ging ze achterover liggen: ‘Maar nu kan ik dit ook niet meer want ik heb ADHD’. Ik denk ja, maar dat had je 40 jaar al. […Zeg dan niet:] “Ik wil open zijn dus hup ik gooi het neer.”
Thema 2: Werkomgevingsfactoren
Het tweede thema dat van invloed bleek op de uitkomst van openheid waren werkomgevingsfactoren. Men dacht dat het verantwoordelijkheidsniveau van de functie van invloed was; zo werden positievere uitkomsten verwacht na openheid door een schoonmaker dan door een directeur. Ook dacht men dat het sociale werkklimaat (meer of minder inclusieve werksfeer) en de sector (meer of minder ‘macho’) van invloed was op de uitkomst.
Thema 3: Financiële factoren
Alle groepen dachten dat openheid beter uitpakt als het goed gaat met de economie. Ook werden er positievere effecten verwacht van openheid wanneer de werkgever financiële subsidie zou kunnen krijgen voor het aannemen van mensen met gezondheidsproblemen.
Thema 4: Werknemersfactoren
Er waren drie belangrijke subthema’s binnen de werknemersfactoren. Ten eerste dacht men dat het type psychische problemen uitmaakte; er werden positievere uitkomsten verwacht na openheid over autisme, burn-out en ADHD dan na openheid over schizofrenie, bipolaire stoornis en verslaving. Ten tweede werd verwacht dat ook de mate waarin de werknemer nog merkbaar last heeft van symptomen van invloed is op de uitkomst van openheid. En tenslotte dacht men dat ook betere onderhandelingsvaardigheden, groter zelfvertrouwen en empowerment tot een gunstigere uitkomst van openheid zouden leiden.
Discussie
Doel van dit onderzoek was om na te gaan wat verschillende groepen stakeholders zagen als voor- en nadelen van openheid over psychische problemen in de werkomgeving, en welke factoren volgens hen van invloed zijn op een gunstige uitkomst. Over het algemeen vond men dat openheid belangrijke voordelen kan hebben, maar dat wanneer de gezondheidsklachten niet van invloed zijn op de werkzaamheden, het beter lijkt om niets te zeggen, om stigma en discriminatie te voorkómen.
Opvallend was dat het uitmaakte of de groepen spraken over openheid vanuit hun eigen perspectief of vanuit de vraag wat verstandig zou zijn voor een werknemer of werkzoekende met psychische problemen. Zo bleek dat iedereen vanuit het eigen perspectief dacht dat openheid beter was, maar soms met tegengestelde belangen. Bijvoorbeeld mensen met psychische problemen waren voor openheid, omdat ze het zeer belangrijk vonden voor hun welzijn en werkprestaties om zichzelf te mogen zijn en niet te hoeven zwijgen over gezondheidsproblemen. De HR-professionals daarentegen waren juist voor openheid, omdat het ze de mogelijkheid biedt met die kennis de sollicitant niet aan te nemen en de werkgever te kunnen behoeden voor financieel risico.
Een andere opvallende bevinding was dat re-integratieprofessionals als enige groep dachten dat openheid tijdens de aannameperiode voor de werkzoekende verstandig was, terwijl alle andere groepen dit zeer onverstandig achten. Ook andere onderzoekers hebben gevonden dat re-integratieprofessionals openheid tijdens de sollicitatieperiode in hun cliënten stimuleren5, terwijl dat averechts effect kan hebben.4 Hiervoor zijn verschillende verklaringen mogelijk. Zo maakt het hun eigen werk gemakkelijker (bijvoorbeeld bij het helpen realiseren van werkaanpassingen). Ook hebben re-integratieprofessionals vaak een eigen relatie met werkgevers die ze graag goed willen houden. Daarnaast hebben ze vaak langlopende relaties met inclusieve werkgevers, waardoor ze mogelijk een te positief beeld hebben van hoe de gemiddelde werkgever denkt over hun cliëntengroep. Een laatste verklaring is dat met name jobcoaches vaak mensen begeleiden met ernstigere aandoeningen. Als gezondheidsproblemen zichtbaar en ernstig zijn, zou openheid betere resultaten kunnen opleveren dan geen openheid.
De resultaten van dit onderzoek moeten beschouwd worden in het licht van een paar beperkingen. Ten eerste waren sommige groepen klein en deden er mogelijk vooral deelnemers mee met een eigen interesse in het onderwerp. Zo vertelden gedurende de focusgroep ook enkele werkgevers en re-integratieprofessionals ooit psychische problemen gehad te hebben. Echter, niet generaliseerbaarheid, maar inzicht krijgen in complexe processen is het doel van kwalitatief onderzoek.6 Een andere beperking was dat ondanks expliciete inspanningen er geen mensen meededen met veelvoorkomende psychische problemen zoals overspanning en burn-out. Juist deze groepen komen veel voor in de werkomgeving en betere ondersteuning is nodig.7
De belangrijkste bevinding van dit onderzoek was dat werknemers en werkzoekenden zelf invloed kunnen hebben op een positieve uitkomst, door goede voorbereiding. Dit is belangrijk omdat de meeste factoren niet te beïnvloeden zijn (zoals de economie). De resultaten van dit onderzoek bieden een aantal concrete suggesties die de uitkomst van openheid positief kunnen beïnvloeden, en mogelijk duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen. Bovendien gaan de meeste factoren niet over de aandoening zelf en zijn de bevindingen daarmee mogelijk ook bruikbaar voor mensen met andere aandoeningen. Recente literatuur toont aan dat ook mensen met somatische aandoeningen als diabetes, HIV en kanker met dit openheidsdilemma zitten.8-10
Disclosure : De onderzoekers hebben geen conflicterende belangen. Het onderzoek werd uitgevoerd samen met de organisatie Samen Sterk zonder Stigma. De auteurs hebben geen externe financiering voor dit onderzoek ontvangen.
Dit artikel is een bewerking van: Brouwers EPM, Joosen MCW, Van Zelst C & Van Weeghel J. To Disclose or not to disclose: a multi-stakeholder focus group study on mental health issues in the work environment. Journal of Occupational Rehabilitation. https://doi.org/10.1007/s10926-019-09848-z
Summary:
Disclosure of mental health problems can make it easier to find or keep employment, but can also lead to job loss or rejection during job interviews. In this qualitative focus group study we investigated what (dis-)advantages are of mental health disclosure and what factors are of influence on a good outcome for the discloser. Groups consisted of: (1) people with mental health problems, (2) HR-managers, (3) employers, (4) re-integration professionals (e.g. occupational physicians) and (5) mental health advocates.
Generally, participants believed that if the health problems do not affect work performance, it may be best not to disclose, to avoid stigma and discrimination. Many factors were found to be of influence on the outcome, of which the discloser can only influence the disclosure process itself. Especially important were timing, selective disclosure, message content, communication style and preparation.
Literatuur
1.
Toth KE & Dewa CS. Employee decision-making about disclosure of a mental health disorder at work. J Occup Rehabil. 2014;24(4):732-746.
2.
Brohan E Henderson C, Wheat K et al. Systematic review of beliefs, behaviours and influencing factors associated with disclosure of a mental health problem in the workplace. BMC Psychiatr. 2012;12(11):1-14.
3.
Dewa CS. Worker attitudes towards mental health problems and disclosure. Int J Occup Environ Med. 2014;5(4):175-186.
4.
Ruesch N, Corrigan P, Waldmann T et al. Attitudes toward disclosing a mental health problem and reemployment: a longitudinal study. J Nerv Ment Dis. 2018; 206(5):383-5.
5.
Hielscher E, Waghorn G. Managing disclosure of personal information: an opportunity to enhance supported employment. Psych Rehabil J. 2015;38(4):306-313.
6.
Richie J. Qualitative Research Practice. 2nd ed. London: Sage Publications; 2004.
7.
Yoshimura Y, Bakolis I, Henderson C. Psychiatric diagnosis and other predictors of experienced and anticipated workplace discrimination and concealment of mental illness among mental health service users in England. Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol. 2018;53(10):1099-1109.
8.
Hakkarainen P, Munir F, Moilanen L et al. Concealment of type 1 diabetis at work in Finland: a mixed method study. BMJ Open. 2018;8(1):13;8(1):e019764. doi: 10.1136/bmjopen-2017-019764.
9.
Stutterheim S, Brands R, Baas I et al. HIV status disclosure in the workplace: positive and stigmatizing experiences of health care workers living with HIV. J Assoc Nurses AIDS Care. 2017; 28(6):923-937.
10.
Stergiou-Kita M, Pritlove C, Kirsch B. The “Big C”-stigma, cancer and workplace discrimination. J Cancer Survivorship. 2016;10(6):1035-1050.
