In de jaren zeventig van de vorige eeuw wordt beroepsarbeid meestal gezien als noodzaak en ook als ieders maatschappelijke plicht.^6,7 Jongh en Docter beginnen hun standaardwerk⁷ met de bespreking van een reeks ‘gezondheidsbedreigende factoren in de werksituatie’. De bedrijfsgezondheidszorg blijft meestal steken in secundaire preventie: het zo vroeg mogelijk opsporen van gezondheidsstoornissen en ziekten, bijvoorbeeld door periodiek bedrijfsgezondheidkundig onderzoek. Primaire preventie moet de gezondheidsbedreigingen in het werk elimineren. Mens en arbeid verkeren met elkaar in een labiel evenwicht.

De overheid zet hier vooral in op ondersteuning door middel van digitale hulpmiddelen die via het Arboportaal te gebruiken zijn. Het gaat dan met name om giftige en kankerverwekkende stoffen. Daarnaast werkt men aan een regeling voor het vergemakkelijken van de schadeafhandeling van beroepsziekten, op basis van een advies van de Commissie Heerts. Het betreft hier een soort collectieve verzekering voor beroepsziekten die door de werkgevers wordt gefinancierd. Per 1 juli 2022 kunnen slachtoffers van werk met gevaarlijke stoffen een tegemoetkoming krijgen van 20.000 euro. Deze regeling is een aanvulling op de bestaande regelingen voor asbestslachtoffers en slachtoffers van vroegere blootstelling aan chroom-6.⁸ Met deze vorm van schadeafhandeling wordt de slachtoffers een vaak jarenlange en kostbare rechtsgang bespaard.

Bedrijfsarts Kesteloo⁹ deed onderzoek naar de gezondheidsgevolgen van een dreigende bedrijfssluiting bij Enka-Breda in 1972. Hij vond dat vooral psychische stoornissen en problemen bij de werknemers sterk toenamen. De meest kwetsbare groepen zijn de werknemers in de technische dienst, de werknemers uit probleemgezinnen, de minder valide werknemers en de leeftijdsgroep van 50 tot 54 jaar.

Tegenwoordig lijkt bedrijfssluiting vooral een financieel risico voor de werknemer, dat door uitkeringen en een ‘sociaal plan’ wordt ingeperkt. Mede gelet op de tot voor kort lage werkloosheidcijfers tilt men minder zwaar aan de gevolgen voor de gezondheid. Met het opleven van de economie na de crisis begin jaren tachtig, ontstonden er volop nieuwe banen in de destijds sterk opkomende ICT-sector. Bij verdere groei van de diensteneconomie kan de baanzekerheid voor laagopgeleiden wel een probleem worden.

Krachtens de Wet op de ondernemingsraden behoeft de ondernemer de instemming van de OR voor maatregelen op het gebied van de gezondheid en veiligheid. De OR kan een commissie instellen die zich vooral met veiligheid en gezondheid bezighoudt. De ondernemer blijft verantwoordelijk. De OR heeft dan ook geen rechtstreekse zeggenschap over de BGD.¹⁰ In de decennia na de invoering van de Wet op de ondernemingsraden (1950) was de werknemersvertegenwoordiging behoorlijk proactief. Men wilde inspraak bij de aanstelling van een nieuwe bedrijfsarts, drong aan op regelmatig overleg, en riep de bedrijfsarts bij problemen ter verantwoording.

Eind jaren zeventig was daar niet veel meer van over. Van het recht op inspraak in de gang van zaken betreffende de bedrijfsgezondheidszorg maakt de ondernemingsraad onvoldoende gebruik.⁷ Plomp¹¹ deed begin jaren tachtig onderzoek naar de bedrijfsgezondheidszorg bij veertien industriële bedrijven. Hij vond de activiteiten van ondernemingsraden op de terreinen veiligheid en gezondheid en de activiteiten van de BGD ‘niet erg groot’. De contacten tussen OR en BGD waren weinig intensief en beperkten zich tot informatieoverdracht. Het initiatief tot contact kwam in verreweg de meeste gevallen van de OR. Plomps bevindingen komen overeen met de herinnering van de witnesses dat destijds de werknemersvertegenwoordiging proactief was, althans proactiever ten aanzien van het leggen van contact, dan de BGD.

Rodenburg¹² komt meer recent tot een soortgelijke conclusie. Hij signaleert het gemak waarmee werknemersvertegenwoordigingen akkoord gaan met een door de werkgever geïnstigeerde wisseling van bedrijfsarts omdat deze te kritisch of niet streng genoeg zou zijn.

In de Arbovisie-focusgroep vindt men het een sterk punt dat de medezeggenschap een plaats heeft gekregen in het arbobeleid. Tegelijk erkent men dat deze rol in de praktijk nog zeer beperkt is. Men pleit er daarom voor om de verantwoordelijkheden van werkgever en werknemer scherper neer te zetten en toezicht te houden op de naleving ervan, waarbij ook bedrijfsartsen een rol kunnen spelen. Voorwaarde voor een grotere rol van de werknemersvertegenwoordiging is een goede scholing op het gebied van veilig en gezond werken. En dan vooral op het gebied van preventie.

In 1971 nam de BGD West-Brabant te Breda het initiatief voor een Model Bedrijfsgezondheidszorg.^13,14 Dit is een ambitieuze poging om orde te scheppen in de dagelijkse activiteiten en gegevensstromen in de BGZ. Het Model had ten doel om structuur in de informatie aan te brengen. Het wilde een aanzet geven tot een systeem van samenhangende onderzoeksmethoden, zowel mens- als werkgericht. Een van de manieren om de kwaliteit van de arbodienstverlening te vergroten was de standaardisatie van het professioneel instrumentarium, zoals vragenlijsten en onderzoeksmethoden. Vanaf 1977 tot 1983 was de Commissie Standaardisatie van de Werkgroep Directeuren Gecombineerde Bedrijfsgeneeskundige Diensten (de ‘Club Royal’) van de NVAB hiermee bezig.¹⁵ Gestart als Commissie Standaardpakket, koos de Commissie gaandeweg voor de naam standaardisatie, omdat het ging om de instrumenten voor het dagelijkse werk. De Commissie heeft onder andere de Groene Formulieren opgeleverd: vragenlijsten voor aanstellingskeuring en periodiek bedrijfsgezondheidkundig onderzoek (PBGO), een formulier voor lichamelijk onderzoek en een formulier voor biometrie . Deze formulieren werden landelijk ingevoerd. Standaardisatie werd zo de weg naar kwaliteit van zorg. De standaardformulieren kregen een vaste plaats in het dagelijks werk.

Na de privatisering van de arbodienstverlening (1994) en de onderlinge concurrentie die daarvan het gevolg was, ook bij de ‘productontwikkeling’, heeft de klassieke standaardisatie geen stand gehouden. De Groene Formulieren lijken geheel van het toneel verdwenen. Vragenlijsten worden tegenwoordig alleen nog digitaal afgenomen en verwerkt. Groepsaggregatie van vragenlijstgegevens wordt nog wel toegepast door de Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg (SKB), maar dit is eerder uitzondering dan regel. Sinds 2003 geldt de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO als benchmark. Arbodiensten gebruiken vooral verzuimcijfers als ijkpunt.

In Arbovisie 2040⁵ komt dit thema niet aan de orde. Wel is er behoefte aan meer eenduidigheid. Zo wordt de ontwikkeling van het Arboportaal gezien als een sterk punt voor het delen van kennis en informatie. Voorts wordt ervoor gepleit om de toepassing van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) voort te zetten en aan te scherpen. De RI&E zou men een voorbeeld van standaardisatie kunnen noemen. Aan de andere kant pleit men voor minder generieke en meer (branche)specifieke informatie en instrumentarium om gezond en veilig werken te bevorderen.

Na de presentatie van de Groene Formulieren in 1981 heeft het periodiek bedrijfsgezondheidkundig onderzoek (PBGO) zich snel een plaats als instrument binnen de Nederlandse bedrijfsgezondheidszorg verworven. Het PBGO is bedoeld voor iedere werknemer; ongeacht de arbeidsrisico’s of de functie. Inhoudelijk is het ontwikkelde instrument voor alle werknemers gelijk: er is slechts één PBGO.¹⁵ Jenniskens¹⁴ geeft als eerste een omschrijving van het doel van het PBGO: PBGO is een onderzoek met als doel gerichte gezondheidsbewaking op de algemene relatie tussen gezondheid en werk.

Medio jaren negentig is de naam PBGO vervangen door PAGO (periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek). Werkgevers zijn krachtens artikel 18 van de arbowet verplicht hun werknemers op gezette tijden een PAGO aan te bieden. Dit wetsartikel vloeit voort uit de Europese Kaderrichtlijn Arbeid en Gezondheid van 1989.¹⁶ De overheid handhaaft niet op dit wetsartikel, met als gevolg dat slechts een kleine minderheid van de Nederlandse werknemers een PAGO of een PMO (zie volgende alinea) krijgt aangeboden.

In 2005 presenteert de NVAB de Leidraad Preventief Medisch Onderzoek.¹⁷ Deze Leidraad schrijft voor om de gezondheidsrisico’s in het bedrijf, zoals opgetekend in de risico-inventarisatie, als uitgangspunt voor het onderzoek te nemen. Daarbij wordt als nieuwe naam PMO voorgesteld: preventief medisch onderzoek. De letter P in de afkorting staat niet langer voor ‘periodiek’, maar voor ‘preventief’. In de praktijk lijkt het gebruik van de naam PMO evenwel te evolueren naar een onderzoek van (vroege effecten van) gezondheidsrisico’s in bredere zin, zoals leefstijl. Van eenduidigheid in naamgeving is echter geen sprake.

In de focusgroepen komt het periodiek onderzoek slechts zijdelings aan de orde, vooral waar de deelnemers vinden dat er te veel aandacht voor verzuim is. Ter bevordering van de preventie stelt men voor om organisaties te belonen als zij de regels over RI&E en PAGO goed naleven.

In de jaren zeventig droomde men van het uniform opslaan van gezondheidsgegevens van werknemers en het systematisch vastleggen van de blootstelling en de arbeidshistorie. Die idealen, verwoord door Burger⁴, passen goed bij stabiele arbeidsomstandigheden en een arbeidsmarkt waarbij men een leven lang bij één organisatie werkt.

In 1991 heeft het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden een haalbaarheidsstudie uitgevoerd naar een Peilstation PBGO. Dit zou een landelijke database van PBGO-gegevens moeten worden, uitgesplitst naar leeftijd, geslacht en functie.¹⁸ Het peilstation is er in de destijds beoogde vorm niet gekomen; wel beheert de SKB een gegevensbestand met honderdduizenden periodieke onderzoeken die als referentie dienen voor klantbedrijven.

De onderlinge concurrentie tussen arbodiensten vanaf 1994 is hier mede debet aan. Het ideaal van een afdelingsarchief⁴, waarin expositiegegevens in de loop van de tijd worden opgeslagen, is evenmin gerealiseerd. Hier spelen voorbehouden van bedrijven een rol: expositiegegevens waren immers concurrentiegevoelige bedrijfsgeheimen.

Van levenslang werken bij één werkgever is tegenwoordig nauwelijks nog sprake. Een persoonlijk arbeidsmedisch dossier lijkt niet meer aan de orde. In dit verband is opmerkelijk dat de focusgroep wél vraagt om aandacht voor de langetermijneffecten van zwaar en vuil werk. Men adviseert zelfs om dit type werk voor te behouden aan werknemers in vaste dienst, zodat er beter gemonitord kan worden op de gevolgen en tijdig kan worden ingegrepen.

In de eerste ontwerpen voor de Arbeidsomstandighedenwet was er sprake van drie sleutelbegrippen: gezondheid, veiligheid en welzijn. Van meet af was er discussie over wat men nu precies onder het begrip ‘welzijn’ moest verstaan. Was dat synoniem met ‘werkbeleving’, oftewel iemands persoonlijke ervaring van de kwaliteit van zijn werk? Of was het een objectiveerbare grootheid, die de kwaliteit van de arbeid beschreef? Uiteindelijk werd na allerlei discussies en misverstanden het begrip welzijn uit de arbowet geschrapt.

‘Humanisering van de arbeid’ heeft het als begrip wat langer volgehouden. Jongh en Docter⁷ verstaan hieronder een optimalisering van de arbeid en de arbeidsomstandigheden, waarbij het niet alleen gaat om bescherming van de gezondheid van werknemers, maar ook om gezondheidsbevordering, alsmede ‘welzijn en ontplooiing van de mens in zijn arbeid’. Het begrip humanisering duikt ook op als het gaat om de aanpak van het ziekteverzuim. De Stichting CCOZ¹⁹, een onderzoeksinstituut op het gebied van ziekteverzuim, stelt zich op het standpunt ‘dat voorzover de oorzaken van het ziekteverzuim in de werksituatie zijn gelegen beïnvloeding gericht dient te zijn op de humanisering van de arbeid’.

Lang nadat het begrip welzijn uit de arbowet was geschrapt, kwam het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) in zwang. PSA is benoemd als een arbeidsrisico, maar – zoals in een van de focusgroepen wordt geconstateerd – zonder dat er normen of grenswaarden voor vastgesteld zijn, zoals voor veel andere risicofactoren wel het geval is. Door de enorme groei van digitalisering en informatietechnologie is de kans op ’technostress’ sterk vergroot. Men pleit dan ook voor normering op dit terrein in de beleidsagenda 2040.

Een bijzonder aspect van de kwaliteit van de arbeid is de veranderende relatie tussen leidinggevende en medewerker. Door meer thuis of op een andere locatie te werken, wordt die relatie steeds belangrijker om mensen voor de organisatie te behouden. Behoud van autonomie is een belangrijke voorwaarde voor het behoud van plezier in het werk. Een negatieve kant van digitalisering is het verscherpte toezicht op de werkende door middel van monitoring-systemen. De focusgroep pleit voor een nieuwe visie op arbeid met aandacht voor humanisering, duurzaamheid, inclusie en welzijn.

Sociaal-economische gezondheidsverschillen waren er al in de jaren zeventig. De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving stelt dat die verschillen de afgelopen decennia eerder groter dan kleiner zijn geworden, zowel in Nederland als in andere westerse landen.²⁰ Mensen met een hoog inkomen en hoog opleidingsniveau leven gemiddeld genomen niet alleen jaren langer, maar ze leven ook langer in een goede gezondheid dan mensen met een laag inkomen en laag opleidingsniveau. Dat betekent dat er ook qua gezondheid een tweedeling is tussen werkenden met een hoog en die met een laag opleidingsniveau.

Het boek Ik (Ali)²¹ veroorzaakte in 1985 veel ophef. Het liet zien hoe met laaggeschoold personeel werd omgegaan: uitbuiting, achterstelling en weinig ontplooiingsmogelijkheden. Dat werd ook het lot van de hoog opgeleide arbeidsinfiltrant Günter Walraff.

Een van de vele factoren die deze verschillen veroorzaken, de gezondheidsrisico’s in de arbeid, zijn allesbehalve gelijkelijk verdeeld over de beroepsbevolking. Laagopgeleiden, flexwerkers, veel zzp’ers en arbeidsmigranten staan in de frontlinie als het gaat om vuil en zwaar werk, zonder voldoende bescherming tegen ongevallen en beroepsziekten. Deze categorieën werkenden lopen meer risico door het ontbreken van wettelijke ondergrenzen voor risicofactoren in de arbeid. Zie de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten.²²

In een somber scenario waarbij vuil en zwaar werk wordt uitgevoerd door mensen met een lage opleiding, weinig digitale vaardigheden en een zwakke positie op de arbeidsmarkt, zullen sociaal-economische verschillen blijven bestaan. Hoe komen we uit deze impasse? De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving betoogt in zijn eerder aangehaald essay²⁰ dat sociaaleconomische status als begrip niet langer toereikend is voor het duiden van de complexe ongelijkheid achter gezondheidsverschillen. “We moeten op zoek naar indicatoren van complexe ongelijkheid, waarbij het in ons welbegrepen eigenbelang is dat we ze verminderen”, aldus de Raad. Zo’n indicator zou onzes inziens de kwaliteit van de arbeid kunnen zijn. Daarmee doelen wij niet alleen op de afwezigheid van gezondheids- en veiligheidsrisico’s, maar veeleer op de aanwezigheid van positieve prikkels die er van goede en rechtszekere beroepsarbeid kunnen uitgaan: faciliteiten voor continue scholing, professionele ondersteuning in het werk, de mogelijkheid tot persoonlijke ontplooiing en het nemen van initiatieven, en voldoende vrijheid en regelmogelijkheden om de werkdruk te spreiden.

Al in de jaren zeventig zag men in dat de taak van de bedrijfsarts als adviseur van de bedrijfsleiding om ‘een stuk onafhankelijkheid’ vraagt.¹⁰ Die onafhankelijkheid zou mede tot uiting moeten komen in de hiërarchische positie van de bedrijfsarts. In het geval van een gezamenlijke BGD is de bedrijfsarts in dienst van de rechtspersoon BGD met een bestuur bestaande uit werkgevers en werknemers. Ten opzichte van de aangesloten bedrijven fungeert de bedrijfsarts als extern adviseur. Dat lijkt een goede situatie voor wat betreft de gewenste onafhankelijkheid.

Bij ondernemingen met een eigen BGD is de bedrijfsarts in dienst van de onderneming en fungeert hij als intern adviseur. Of de bedrijfsarts nu rechtstreeks onder de directie valt, of onder het hoofd personeelszaken, hij is in beide gevallen min of meer afhankelijk van degene(n) aan wie hij adviseert. De NVAB bepleitte destijds al een eigen plaats van de bedrijfsarts onder de bedrijfsleiding. VNO en NCW wilden dat liever laten afhangen van specifieke kenmerken van de onderneming, zoals omvang, interne organisatie, één of meer vestigingen, etc. Wel zou gewaarborgd moeten zijn dat de weg voor overleg met de directie steeds voor de bedrijfsarts open staat.

Met de commercialisering van de arbodienstverlening in 1994 en het invoeren van een certificeringssysteem door de branche zelf werd de weg vrijgemaakt voor volledig private instellingen, de arbodiensten. Deze ontwikkeling heeft niet bijgedragen aan de professionele onafhankelijkheid van de bedrijfsarts. In een commerciële markt staat deze onafhankelijkheid voortdurend onder druk.

De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts is dan ook een thema dat in de focusgroepen terugkeert. Men acht het nodig deze te versterken. Men ziet twee oplossingsrichtingen. De ene richting is de bedrijfsgezondheidszorg deel te laten uitmaken van de eerstelijnsgezondheidszorg. Deze optie is al vaker geopperd. Men wil aansturen op het versterken van de rol van de huisarts in het onderkennen van arbeidsgerelateerde problematiek.

De andere oplossingsrichting is om op brancheniveau, rond de arbocatalogi, collectieve structuren op te zetten en de bedrijfsarts te financieren vanuit deze collectieven. Daarmee wordt de band tussen individuele bedrijfsarts en werkgever doorbroken en de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts versterkt. Dit idee vertoont overeenkomst met de werkwijze van de voormalige Stichting Arbouw.

In de periode 1973-1983 was er sprake van een landelijke uitrolling van bedrijfsgezondheidszorg. Op initiatief van de BGBouw werden toen veel regionale BGD’en uit de grond gestampt. Het was een tijd van expansie naar een landelijk dekkend netwerk. Onderling werkten de diensten nauw samen. Standaardisatie was synoniem met kwaliteit van zorg.

Er was sprake van een duidelijk kwaliteitsstreven. De realisering van een zorg-standaardpakket en van standaardformulieren wijst daarop. De diensten drongen bij potentiële klanten aan op afname van het standaardpakket. De zorgverlening was sterk aanbodgestuurd. Van verplichte aansluiting van een bedrijf bij een BGD was – behoudens uitzonderingen – overigens geen sprake. Deze vrijblijvendheid van bedrijfsgezondheidszorg is een merkwaardige discrepantie in het licht van de sturende rol ten aanzien van de zorg die de roomsrode kabinetten in die periode voor zich zagen weggelegd.

Veertig jaar later, in een neoliberaal politiek klimaat, is de arbozorg geprivatiseerd, vraaggestuurd en grotendeels gebundeld bij enkele landelijk werkende aanbieders van diensten, en verder versnipperd bij een groot aantal ‘arbodienst-achtigen’ waaronder gecertificeerde en ongecertificeerde verzuim- en casemanagementbureaus. Niet alleen brengt dat nieuwe problemen met zich mee, maar ook blijken vroegere knelpunten nog steeds actueel. Onze inventarisatie levert de volgende allang bestaande probleemgebieden op: