Het neurodiversiteitsparadigma wijst ons erop hoe we nog vaak stigmatiserend omgaan met de variatie in informatieverwerking tussen mensen. Dat kan een negatieve impact hebben op duurzame arbeidsparticipatie. Verzekerings- en bedrijfsartsen kunnen mee de vinger aan de pols houden en bijdragen aan verandering.
Wij – en ja, dat zijn ook bedrijfs- en verzekeringsartsen – zijn opgeleid vanuit het medische model, waarin we eerder denken in termen van ‘afwijking’ dan van ‘variatie’, en praten over ‘stoornissen’ eerder dan over ‘diversiteit’. In het disability-denken is al ter discussie gesteld hoe in onze maatschappij wordt omgegaan met verschillen en variaties op het mens-zijn: gaat het om een beperking of eigenschap van de persoon of vloeit het probleem eerder voort uit de afstemming tussen de omgeving en de persoon. In de jaren 90 van de vorige eeuw ontstonden online discussies tussen mensen met autismea over hoe hun ‘anders zijn’ werd gekaderd als een stoornis, en kreeg de term neurodiversiteit vorm.1 Deze term weerspiegelt het idee dat de mensheid een brede variatie aan stijlen van informatieverwerking kent. De informatieverwerkingsstijl van de meeste mensen lijkt op elkaar (we kunnen onze aandacht ergens op richten en andere prikkels even buitensluiten, we kunnen plannen en organiseren, houden overzicht over de tijd, we zijn in staat om subtiele non-verbale signalen en onuitgesproken regels en betekenissen te leren herkennen zonder dat dit veel moeite vraagt), maar bij ongeveer één op de vijf mensen is die stijl wat anders. Dit anders zijn (bijvoorbeeld in sociale interactie) wordt soms gelinkt aan vooroordelen (bijvoorbeeld ‘autistische mensen zijn niet sociaal en koppig’) waardoor mensen minder kansen krijgen, onder meer op de arbeidsmarkt. In het neurodiversiteitsparadigma worden de sociale mechanismen (stigmatisering, uitsluiting, discriminatie) die mensen met een andere informatieverwerkingsstijl ervaren kritisch aan de kaak gesteld.
Sociale en maatschappelijke uitsluiting
Mensen die informatie anders verwerken worden ook vandaag nog geconfronteerd met sociale en maatschappelijke uitsluiting omdat onze maatschappij onvoldoende op hen is afgestemd. Dat geldt ook voor het werkdomein van de bedrijfs- en verzekeringsartsen, want mensen met autisme ervaren té veel hindernissen ten aanzien van duurzame arbeidsparticipatie, die ten koste gaan van hun welbevinden en gezondheid. Bijvoorbeeld omdat verwacht wordt dat iemand die zich moeilijk kan focussen in een kantoortuin kan werken. Of door uit te gaan van vooroordelen over wat iemand kan, in plaats van dit te verifiëren. De arbeidsparticipatiegraad van mensen met autisme ligt ver beneden die van de algemene bevolking (schattingen schommelen rond de 30 tot 40 procent), waarbij mensen met autisme ook nog vaker enkel werk vinden beneden hun reële mogelijkheden (schattingen tot ongeveer 50 procent), veel van baan wisselen en vaker uitval ervaren door burn-out.2
Bevorderen van arbeidsparticipatie
Factoren die duurzame arbeidsparticipatie van mensen met autisme hinderen of bevorderen lijken inhoudelijk vergelijkbaar met die van mensen in de algemene bevolking. Ze zijn breder dan wat gebeurt op de werkvloer.
Het is nog niet duidelijk of mensen met autisme hier vaker mee worden geconfronteerd. Onze uitdaging is om beter te begrijpen wat juist speelt bij een individu of werknemer op dit vlak en wat nodig is om de arbeidsparticipatie te versterken.3 Het ondersteunen en begeleiden van mensen met autisme in hoe daarmee om te gaan vereist een open attitude ten aanzien van hoe we gewend zijn dingen te doen (bijvoorbeeld hoe we aanwerven, hoe we werk en de werkomgeving inrichten) en de (toegang tot) kennis over autisme en inzicht in ervaringen van autistische mensen. Mocht u daarin interesse hebben: in één muisklikb vindt u zowel een aantal organisaties die u deze week nog in contact brengen met iemand met autisme die u hierover uit eerste hand (en die van vele andere mensen met autisme) kan vertellen, als tips en adviezen voor werkgevers, leidinggevenden en collega’s.
De mensheid kent een brede variatie aan stijlen van informatieverwerking
De ondertussen brede aandacht voor het neurodiversiteitsdenken is belangrijk. Het is mooi dat dit nummer gewijd is aan thema’s die linken aan neurodiversiteit en werk. Deze aandacht en het delen van kennis kan bedrijfs-, verzekeringsartsen en andere professionals ondersteunen om bij te dragen aan meer inclusieve werkplekken, bevorderen van arbeidsparticipatie, geslaagde reïntegratietrajecten en aan het welbevinden van een grote groep mensen! Dit kan door met werknemers stil te staan bij wat ze kunnen en nodig hebben, te verkennen wie een werknemer, werkgever en collega’s kan coachen in het samenwerken en aandacht te hebben voor de werkomgeving.
Toch ben ik ook bezorgd over de manier waarop het neurodiversiteitsdenken wordt opgepikt en vertaald naar de praktijk. Het gaat er niet over dat ‘we allemaal een beetje anders zijn’ of ‘dat iedereen wel een beetje autistisch is’. Aandacht voor neurodiversiteit en voor arbeidsparticipatie van mensen met autisme vraagt een actieve inzet, bewustzijn van onze referentiekaders en eigen ervaringen, en bereidheid om er andere referentiekaders en ervaringen naast te zetten. Elkaar begrijpen wanneer de informatieverwerking anders verloopt, vereist aandacht, expliciete communicatie, bewustwording van vooroordelen (niet elke persoon met autisme is gebaat bij een geluidsdempende hoofdtelefoon) en bewustzijn van je eigen perspectief. Dit sluit aan bij het concept van ‘double empathy’, waarmee Damian Milton verwijst naar wederzijds begrijpen, als tegenhanger van het traditionele Theory of Mind (TOM)-denken, waarin het ‘probleem’ voornamelijk bij mensen met autisme werd gelegd.4
Als we er de volgende jaren in slagen om verdere stappen te zetten om de aandacht voor afstemming tussen een werknemer en werkomgeving te versterken in functie van duurzame arbeidsparticipatie, dan komt ons dat allemaal ten goede. U kunt daaraan bijdragen!
Referenties en voetnoten
1. Kapp SK. Autistic Community and the Neurodiversity Movement: Stories from the Frontline. Singapore: Springer, 2020.doi.org/10.1007/978-981-13-8437-0
2. Davies J, Romualdez AM, Pellicano E, Remington A. Career progression for autistic people: A scoping review. Autism 2024; 28(11): 2690-2706.doi.org/10.1177/13623613241236110
3. Brouwers EPM, Bergijk M, Weeghel J van, Detaille S, Kerkhof H, Dewinter J. Autisme: hoe duurzame inzet te verbeteren? Barrières en bevorderende factoren bij het vinden en behouden van betaald werk. Tijdschr Bedrijfs- Verzekeringsgeneesknd 2025; 33(1): 44-50.
4. Crompton CJ, Debrabander K, Heasman B, Milton D, Sasson NJ. Double Empathy: Why Autistic People Are Often Misunderstood. Frontiers for Young Minds 2021.doi.org/10.3389/frym.2021.554875
5. Buijsman R, Begeer S, Scheeren AM. ‘Autistic person’ or ‘person with autism’? Person-first language preference in Dutch adults with autism and parents. Autism 2023; 27(3): 788-795.doi.org/10.1177/13623613221117914
6. Kenny L, Hattersley C, Molins B, Buckley C, Povey C, Pellicano E. Which terms should be used to describe autism? Perspectives from the UK autism community. Autism 2016; 20(4): 442-462.doi.org/10.1177/1362361315588200
a. Het is eigenlijk te belangrijk voor een voetnoot, maar in dit stuk verwijzen we enkel naar een autismespectrumstoornis als we het over de classificerende diagnose hebben. Verder verwijs ik afwisselend naar ‘mensen met autisme’ (person-first language) of ‘autistische mensen’ (‘identity-first language’). In Angelsaksische landen is er een duidelijke voorkeur voor deze laatste vorm, maar in Nederland en België lijken heeft iets meer dan de helft van de mensen een voorkeur voor de eerste vorm.5,6Een tip voor uw praktijk!
