Werkgevers actief in België zijn verplicht om te waken over het welzijn en de veiligheid van werknemers. Preventief optreden ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik hoort daarbij. Vanuit casuïstiek merk ik op dat werkgevers ofwel een te algemeen alcohol- en drugsbeleid hanteren ofwel pas actie ondernemen zodra een bepaalde situatie uit de hand dreigt te lopen. Of is gelopen…
Sedert 1 april 2010 moeten werkgevers in België verplicht een alcohol- en drugsbeleid uitwerken. De CAO nr. 100 legt deze verplichting op. Het verplichte gedeelte beperkt zich tot een intentieverklaring die de doelstellingen en de krijtlijnen bepaalt inzake het gebruik van alcohol en drugs op de werkplaats. De verdere uitwerking van het alcohol- en drugsbeleid is een vrije keuze van elke werkgever.
Annelies Feytons is bedrijfsjurist en DPO bij Mensura Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk
De intentieverklaring moet niet bekend worden gemaakt bij de ondernemingsraad, of bij afwezigheid van een ondernemingsraad rechtstreeks bij de werknemers door aanplakking van bericht.
De combinatie van bovenstaande elementen zorgt ervoor dat werkgevers zonder al te veel problemen hun intentieverklaring afdwingbaar kunnen maken. Maar in veel gevallen beperkt deze verklaring zich louter tot het verbieden van alcohol- of drugsgebruik op de werkvloer.
Beperkte bewijswaarde van testen
Vaak kloppen werkgevers aan bij hun juridisch adviseur of preventieadviseur omdat ze het gevoel hebben machteloos te staan ten aanzien van deze thematiek. Dat is deels het gevolg van een te algemene intentieverklaring, maar dat het gebruik van alcohol en drugs zich vaak afspeelt binnen de privésfeer van de werknemer speelt zeker mee. Toch betekent dit niet dat de werkgever geen mogelijkheden heeft om op te treden op dit vlak.
Maatregelen zoals alcohol- en/of drugstesten, of de vraag tot een eventueel ontslag om dringende reden, worden nog te vaak als eerste oplossing naar voor geschoven. Het pleidooi om alcohol- en/of drugstesten uit te voeren, is nochtans een storm in een glas water vanwege hun beperkte bewijswaarde. Ten eerste kan een bedrijfsarts vanuit zijn of haar onafhankelijke positie nooit verplicht worden om dergelijke testen af te nemen. Ten tweede is de enige uitkomst de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer. Ten derde kunnen alcohol- en drugstesten enkel worden afgenomen als een ruimer kader daarrond is opgenomen in het arbeidsreglement. Vaak ontbreekt dit.
Stel een interne gedragscode op
Een alcohol- en drugsbeleid maakt idealiter deel uit van het ruimer personeelsbeleid van een bedrijf. Dit kunt u doen door een interne gedragscode op te stellen. Plaats daarin het disfunctioneren van de werknemer centraal in plaats van sanctionerend op te treden naar aanleiding van het vermoeden van alcohol en/of drugsgebruik. Maatregelen zoals het verwijderen van de werknemer op de werkvloer of een ontslag kunnen zeker hun plaats krijgen binnen een dergelijke gedragscode. Ontslag om dringende reden komt echter pas als gerechtvaardigde maatregel in beeld als er herhaalde waarschuwingen aan vooraf gaan. Ook functie en anciënniteit van de betrokken werknemer spelen mee in de beoordeling of een dergelijk ontslag gerechtvaardigd is.
Zet in op preventie en procedures
Het is van belang om de nodige aandacht te besteden aan preventiemaatregelen. Werk daarbij (afhankelijk van sporadisch of chronisch alcohol- en/of drugsgebruik) concrete procedures uit rond gesprekken met het leidinggevend kader om awareness te creëren rond de gevolgen van alcohol- en/of drugsgebruik. Verder is een doorverwijsplan (externe en/of interne medische hulpverlening) erg nuttig, net als symptomen oplijsten om een vermoeden van alcohol- en/of drugsgebruik vast te stellen.
Met een aanpak die deze zaken combineert, voorkomt u dat werknemers een gebrek aan duidelijke en transparante richtlijnen kunnen inroepen als verweer bij eventueel alcohol- of drugsgebruik op de werkvloer.
